Trasferimento d’azienda di imprese in stato di crisi con continuità aziendale e non assoggettabilità a decadenza dell’azione volta all’accertamento della sussistenza del rapporto di lavoro con il cessionario

di A. Russo -

Con l’ordinanza n. 20531 del 27 giugno 2022, la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sui limiti contenutistici degli accordi sindacali di cui all’art. 4 bis dell’art. 47 l. 421/1990 bis intervenuti nell’ambito di trasferimenti di azienda di imprese in stato di crisi, nonché sulla non applicabilità dei termini di decadenza di cui all’art. 32, comma 4, lett. c) e d), all’azione del lavoratore diretta all’accertamento della sussistenza del rapporto di lavoro con il cessionario dell’azienda.

La Suprema Corte, inoltre, nel confermare le conclusioni della Corte d’Appello circa l’illegittimità del licenziamento oggetto di causa, si è soffermata sul tema dell’onere della prova circa l’applicazione dei criteri di scelta e l’estensione della platea dei lavoratori a cui applicare tali criteri nell’ambito delle procedure di licenziamento collettivo.

La vicenda portata all’attenzione della Corte di Cassazione trae origine dal licenziamento di una lavoratrice (con mansioni di “segretaria CEO” presso una compagnia aerea) intimato all’esito di una procedura di licenziamento collettivo. A seguito di tale recesso, la lavoratrice veniva quindi esclusa dal passaggio alle dipendenze di una nuova società (quest’ultima in amministrazione straordinaria) nonostante fosse intervenuto un trasferimento d’azienda tra la precedente datrice di lavoro e quest’ultima.

La Corte d’Appello di Roma, nel riformare la sentenza di primo grado, confermava l’illegittimità del licenziamento in conseguenza della violazione dei criteri di scelta e disponeva, ai sensi dell’art. 18, comma 4, St. Lav., la reintegrazione della lavoratrice (in luogo della mera tutela indennitaria c.d. “debole” applicata in primo grado) nei confronti della datrice di lavoro-cedente, oltreché la condanna di quest’ultima e della società cessionaria al pagamento in solido di una indennità risarcitoria pari a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto ed alla regolarizzazione contributiva.

In particolare, la Corte territoriale rilevava che, una volta ricostituito ex tunc il rapporto di lavoro alle dipendenze della datrice di lavoro, lo stesso doveva automaticamente trasferirsi ai sensi dell’art. 2112 c.c. alla compagnia cessionaria “non essendo opponibile da parte di quest’ultima l’esclusione prevista dagli accordi sindacali conclusi nell’ambito della procedura di cessione di azienda per i lavoratori non facenti parte di appositi elenchi” e ciò pure in presenza di uno stato di crisi aziendale”.

I giudici di secondo grado, sulla scorta di una interpretazione conforme al diritto dell’Unione Europea dell’art. 47, comma 4 bis, della l. n. 428/1990, statuivano che tali accordi sindacali non potevano prevedere limitazioni al diritto dei lavoratori di passare all’impresa cessionaria ma soltanto modifiche alle condizioni di lavoro al fine del mantenimento dei livelli occupazionali.

Tale sentenza veniva impugnata dinanzi la Suprema Corte da entrambe le società.

Più nel dettaglio, la società cedente censurava innanzitutto la valutazione operata dalla Corte territoriale circa l’illegittimità del licenziamento per avere la stessa, da un lato, disatteso i criteri di scelta concordati con le organizzazioni sindacali, dall’altro, non tenuto conto che sarebbe stato onere della lavoratrice dimostrare di poter svolgere mansioni fungibili con quelle delle altre segretarie coinvolte nella procedura.

Con un ulteriore motivo, la prima ricorrente contestava, altresì, l’applicazione della tutela reintegratoria da parte dei Giudici di secondo grado in quanto la lavoratrice avrebbe dovuto specificare quali persone avrebbero dovuto essere licenziate al posto suo per effetto del criterio di scelta di cui assumeva la violazione.

La società cessionaria, invece, censurava la lettura data dalla Corte territoriale all’art. 47, comma 4 bis, della l. 421/1990, lamentando inoltre l’omissione di pronuncia in ordine all’eccepita decadenza ex art. 32, comma 4, lett. c) e d) della legge n. 183 del 2010 in cui sarebbe incorsa la lavoratrice per non aver impugnato tempestivamente l’esclusione del passaggio alla cessionaria. Da ultimo, la ricorrente in via successiva denunciava l’improcedibilità delle domande risarcitorie avanzate dalla lavoratrice, essendo la stessa sottoposta ad amministrazione straordinaria con conseguente competenza esclusiva del giudice delegato della procedura concorsuale.

Con l’ordinanza in commento, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, prendendo le mosse dall’esame del licenziamento, in quanto “evento logicamente precedente rispetto di passaggio ex art. 2112 c.c.”, ha ritenuto infondato il ricorso della datrice di lavoro-cedente, confermando l’illegittimità del recesso intimato nell’ambito della procedura di licenziamento collettivo.

In particolare, la Suprema Corte – dopo aver dichiarato inammissibili i motivi di ricorso tesi al riesame della valutazione operata dalla Corte territoriale in ordine alla fungibilità delle mansioni proprie di “segretaria di azienda” rispetto a quelle di “segretaria CEO” (trattandosi di un accertamento in fatto, come tale, non censurabile dinanzi Cassazione) – si è soffermata sul riparto dell’onere della prova in caso di contestazione della corretta applicazione dei criteri di scelta.

In tale fattispecie il datore di lavoro è gravato dell’onere di (i) allegare i criteri applicati e (ii) provare la loro piena applicazione individuale, circostanza, quest’ultima, non avvenuta nella vicenda in esame. Una volta individuati i criteri di scelta, la comparazione dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. e, quindi, “nell’ambito dell’intero complesso organizzativo e produttivo ed in modo che concorrano lavoratori con analoghe professionalità (ai fini della loro fungibilità) e di similare livello” (si veda Cass. 26 settembre 2000, n.12711).

Ad avviso della Suprema Corte, in caso contrario, il datore di lavoro potrebbe liberarsi di lavoratori non graditi tramite il preventivo spostamento degli stessi in un reparto che intende sopprimere o ridurre.

Quanto invece all’onere della prova in capo al lavoratore che lamenta la violazione dei criteri di scelta, la Corte di Cassazione ha ribadito il proprio orientamento secondo cui spetta a quest’ultimo dimostrare l’illegittimità della scelta, con indicazione dei lavoratori in relazione ai quali l’operazione di scelta sarebbe stata falsamente o illegittimamente realizzata (così, sempre Cass. 26 settembre 2000, n.12711).

L’assolvimento di tale onere, tuttavia, presuppone comunque l’effettuazione da parte del datore di lavoro della comparazione tra il personale in eccedenza, circostanza, questa, che era stata esclusa dalla Corte di Appello in quanto la lavoratrice era stata collocata in una posizione di esubero senza concorrenza di altri lavoratori.

Quanto alla tutela applicabile in favore del lavoratore licenziato, seppur implicitamente, la Suprema Corte conferma che, a fronte della violazione dei criteri di scelta o della loro mancata applicazione al lavoratore in esubero, dovrà essere disposta la tutela reintegratoria di cui all’art. 18, comma 4, dello St. Lav (si vedano sul punto Cass. 29 settembre 2016, n.19320, Corte appello Catania sez. lav., 19/06/2020, n.362).

Passando ai motivi di censura sollevati dalla società-cessionaria, la Corte di Cassazione ha confermato l’intervenuto trasferimento del rapporto di lavoro (in conseguenza della reintegra alle dipendenze della datrice di lavoro cedente) della lavoratrice per effetto della cessione di azienda intervenuta tra le due imprese.

Come è noto, l’art. 2112 c.c. stabilisce la regola generale secondo cui, in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro prosegue con il cessionario e la cessione del compendio aziendale non costituisce di per sé motivo di licenziamento.

Invero, tale principio conosce delle eccezioni nei casi, tassativamente previsti dall’art. 47 della l. n. 428/1990, in cui nella vicenda circolatoria del compendio aziendale siano coinvolte imprese in crisi o insolventi. Tuttavia, come puntualmente chiarito dalla Suprema Corte con la pronuncia in commento, non in tutte le ipotesi di crisi aziendale dell’impresa cedente o di sottoposizione della stessa a procedura concorsuale le parti possono concordare legittimamente l’esclusione del trasferimento di taluni rapporti di lavoro al soggetto cessionario dell’azienda.

In particolare, al fine di dare esecuzione alla sentenza di condanna dell’11 giugno 2009, C-561/07, con cui la Corte di Giustizia dell’Unione Europea aveva riconosciuto – all’esito della procedura d’infrazione – la contrarietà dell’art. 47 della l. 428/1990 alla Direttiva 2001/23/CE, il legislatore italiano con l’art. 19 quater del D.l. n. 135/2009, ha introdotto il comma 4 bis all’art. 47 della l. n. 428/1990 il quale nella sua versione previgente espressamente che “nel caso in cui sia stato raggiunto un accordo circa il mantenimento, anche parziale, dell’occupazione, l’articolo 2112 del codice civile trova applicazione nei termini e con le limitazioni previste dall’accordo medesimo qualora il trasferimento riguardi aziende: a) delle quali sia stato accertato lo stato di crisi aziendale, ai sensi dell’articolo 2, quinto comma, lettera c), della legge 12 agosto 1977, n. 675; b) per le quali sia stata disposta l’amministrazione straordinaria, ai sensi del decreto legislativo 8 luglio 1999, n. 270, in caso di continuazione o di mancata cessazione dell’attività (con la l’art. 46 bis, comma 2, del D.l. n. 83/2012 sono state incluse anche le ipotesi dell’apertura della procedura di concordato preventivo e dell’omologazione dell’accordo di ristrutturazione dei debiti).

La formulazione poco chiara di tale disposizione – segnatamente nell’inciso “qualora venga raggiunto un accordo circa il mantenimento, anche parziale, dell’occupazione, trova applicazione nei termini e con le limitazioni previste nell’accordo medesimo” – ne aveva favorito una prima lettura secondo cui le parti coinvolte nella procedura di consultazione prevista dall’art. 47 della l. n. 428/1990, potevano derogare a quanto previsto dall’art. 2112 c.c. e, quindi, escludere dal trasferimento d’azienda taluni rapporti di lavoro.

Ebbene, la Corte di Cassazione ha disatteso tale lettura del comma 4 bis dell’art. 47 della l. n. 428/1990, richiamando quanto in precedenza affermato dalla sopra menzionata della Corte di Giustizia UE.

In particolare, ai fini dell’ammissibilità per gli Stati di membri di prevedere deroghe alle garanzie previste dagli artt. 3 e 4 della Direttiva 2001/23/CE (tra cui l’esclusione del trasferimento d’azienda tra i motivi di licenziamento), i Giudici di Lussemburgo avevano distinto le ipotesi in cui venga dichiarato lo stato di crisi aziendale dell’impresa seppur finalizzato alla prosecuzione della relativa attività, dalle ipotesi in cui siano in atto procedure concorsuali liquidative rispetto alle quali la continuità dell’attività di impresa è esclusa.

Ad avviso della Corte di Giustizia UE, infatti, solo in questo secondo caso gli Stati membri sarebbero autorizzati a considerare il trasferimento dell’azienda quale valido motivo di licenziamento.

Ebbene, secondo la Corte di Cassazione, una lettera coerente del comma 4 bis dell’art. 47 della l. n. 428/1990 con la Direttiva 2001/23/CE, impone di ritenere che in caso di trasferimenti d’azienda riguardanti imprese di cui sia accertato lo stato di crisi aziendale ex art. 2, comma 5, lett. c., l. 12 agosto 1977, n. 675 oppure sottoposte ad amministrazione straordinaria con continuità aziendale, gli accordi sindacali di cui all’art. 47, comma 4 bis, della legge 428/1999, le parti possono prevedere deroghe all’art. 2112 c.c. concernenti le sole condizioni di lavoro ma non limitare il trasferimento dei rapporti di lavoro al cessionario.

Secondo la Suprema Corte, un argomento che deporrebbe in senso favorevole a tale interpretazione, è dato dallo stesso tenore letterale del successivo comma 5 dell’art. 47 della l. n. 428/1990 il quale prevede espressamente che “non trova applicazione l’articolo 2112 del codice civile” nelle ipotesi di fallimento, di concordato preventivo consistente nella cessione dei beni, liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all’amministrazione straordinaria, nel caso in cui la continuazione dell’attività non sia stata disposta o sia cessata”.

Di converso, il comma 4 bis prevede che “l’articolo 2112 del codice civile trova applicazione nei termini e con le limitazioni previste dall’accordo medesimo”.

 Invero, il dibattito in ordine alla portata applicativa della predetta disposizione può dirsi definitivamente superato con l’introduzione del Codice della crisi di impresa e dell’insolvenza di cui al D.lgs. n. 14/2019, attraverso il quale è stato modificato il sopra menzionato comma 4 bis, ove si prevede espressamente che “fermo il trasferimento al cessionario dei rapporti di lavoro” l’articolo 2112 del codice civile, trova applicazione, per quanto attiene alle condizioni di lavoro, nei termini e con le limitazioni previste dall’accordo medesimo.

Un profilo parallelo alla sopra menzionata questione dell’inapplicabilità del regime derogatorio dell’art. 2112 c.c. riguarda la non applicabilità dei termini decadenziali di sessanta giorni previsti dall’art. 32, comma 4, lett. c) e d), l. n. 183/2010 alle ipotesi nelle quali il lavoratore escluso dalla cessione del compendio aziendale ex art. 2112 c.c. chieda l’accertamento del suo diritto al trasferimento alle dipendenze dell’azienda cessionaria.

In particolare, l’art. 32, comma 4, lett. c, l. n. 183/2010 estende il predetto onere di impugnazione anche alla cessione del contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’art. 2112 c.c., con termine decorrente dalla data del trasferimento.

Anche con tale ordinanza, la Suprema Corte ha tuttavia ribadito che tale termine decadenziale trova applicazione esclusivamente alle ipotesi in cui il lavoratore contesti la legittimità o la validità dei provvedimenti datoriali che dispongano la cessione del contratto a seguito del trasferimento di azienda.

Di converso, nelle ipotesi di trasferimento d’azienda, “la domanda del lavoratore volta all’accertamento del passaggio del rapporto di lavoro non è soggetta a termini di decadenza, perché non vi è alcun onere di far accertare formalmente, nei confronti del cessionario, l’avvenuta prosecuzione del rapporto di lavoro” (così l’ordinanza in commento, si vedano nel medesimo senso Cass. 7 novembre 2019, n.28750, Cass. 9 aprile 2019, n. 9872, Cass. 4 aprile 2019, n.9469, Cass. 21 maggio 2019, n.13648, Cass. 19 giugno 2020, n.12030).

Allo stesso modo, l’ordinanza in commento esclude altresì l’applicabilità del termine di decadenza di cui alla lettera d) dell’art. 32, comma 4, l. n. 183/2010, in quanto tale norma è riferibile alle sole ipotesi in cui il lavoratore lamenti un fenomeno interpositorio e chieda la costituzione o l’accertamento di

un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto (in questo senso Cass. 7 novembre 2019, n. 28750). La Suprema Corte, peraltro, afferma che trattandosi di norma di chiusura di carattere eccezionale, la stessa non è suscettibile di trovare applicazione alla fattispecie di cui all’art. 2112 c.c. in quanto espressamente disciplinata alla lettera c) del medesimo comma.

Da ultimo, la Corte di Cassazione ha comunque ritenuto fondata l’eccezione di improcedibilità sollevata dalla impresa cessionaria, riconoscendo che trattandosi di una domanda di condanna risarcitoria proposta nei confronti di un soggetto sottoposto a procedura concorsuale (segnatamente si trattava di amministrazione straordinaria), la competenza a conoscere tale domanda spettava esclusivamente al giudice concorsuale e non a quello del lavoro (in questo senso Cass. 30 marzo 2018, n. 7990; Cass. 28 ottobre 2021, n. 30512).

Andrea Russo, avvocato in Milano

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 27 giugno 2022, n. 20531

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