Superminimo e assorbimento tra contratto e uso aziendale

di L. Sposato -

La retribuzione del lavoratore può essere stabilita, ai sensi dell’art. 2099 c.c., anche in misura eccedente rispetto ai minimi retributivi.

Questa eccedenza, definita “superminimo individuale”, è frutto di una pattuizione tra datore di lavoro e lavoratore che integra quella parte dell’oggetto del contratto costituita, per l’appunto, dalla retribuzione.

Il superminimo, dunque, ha il medesimo titolo giuridico della retribuzione tabellare e costituisce la controprestazione dell’attività lavorativa. Si tratta di una deroga alle previsioni economiche della contrattazione collettiva, migliorativa per il lavoratore.

Il superminimo, in ragione del suo radicamento nel medesimo titolo giuridico della retribuzione tabellare, è soggetto al principio dell’assorbimento: l’eccedenza rispetto al minimo è assorbita sia dagli aumenti della retribuzione tabellare, disposti dalla contrattazione collettiva per il livello di inquadramento del lavoratore, sia dalla maggiore retribuzione tabellare erogata al lavoratore in caso di passaggio a un livello superiore.

È possibile, però, che le parti manifestino nel patto una volontà contraria all’assorbimento oppure attribuiscano a questa eccedenza la natura di compenso speciale. In quest’ultimo caso, il superminimo individuale non costituisce un generico miglioramento della retribuzione ma un compenso aggiuntivo.

Il superminimo, inteso come compenso speciale aggiuntivo, si pone come corrispettivo sinallagmatico, non delle mansioni assegnate al lavoratore in ragione del suo inquadramento, ma “dei suoi particolari meriti” (cfr. Cass., 17 ottobre 2018, n.26017; Cass., 20 marzo 1998, n. 2984).

Il rapporto sinallagmatico con “i particolari meriti del lavoratore” rende il superminimo intangibile, ossia non soggetto al principio dell’assorbimento, anche in assenza di una manifesta volontà contraria, proprio perché corrisposto in ragione di un titolo giuridico autonomo rispetto a quelle che regge la retribuzione.

La questione affrontata dalla sentenza del Tribunale di Napoli del 6 aprile 2022, n. 1934, qui annotata, concerne la configurabilità di limiti all’assorbimento di quel tipo di superminimo meramente migliorativo della retribuzione tabellare, laddove le parti non abbiano manifestato una volontà negoziale contraria all’assorbimento.

Questa la fattispecie concreta: alcuni lavoratori hanno goduto di un superminimo individuale, mai assorbito dagli aumenti della retribuzione tabellare disposti nel tempo dalla contrattazione collettiva.

Il godimento è revocato, per disposizione unilaterale del datore di lavoro, in occasione di un accordo sindacale aziendale che stabilisce ulteriori aumenti retributivi, a distanza di oltre dieci anni dall’originaria attribuzione.

La sentenza dichiara non riassorbibile il superminimo sulla base del ragionamento seguente.

a) Il testo negoziale con il quale è pattuito il superminimo lo considera «assorbibile in occasione di eventuali aumenti collettivi».

b) Questa formulazione attribuisce al datore di lavoro «la facoltà […] di procedere all’assorbimento o meno, in ragione di proprie valutazioni […]» (le citazioni, anche della lettera a), sono tratte dalla motivazione della sentenza).

c) Un comportamento del datore di lavoro, che si traduca in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi), determina l’insorgenza di un uso aziendale, qualora sia reiterato nel tempo e generalizzato per tutti i lavoratori o per una loro parte significativa (Cass., 8 aprile 2010, n. 8342).

d) Un uso aziendale è una fonte sociale che «agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale» (così la sentenza in analisi, citando Cass., sez. un., 13 dicembre 2007, n.26107).

e) Il datore di lavoro, nel caso di specie, si è astenuto dall’assorbimento in occasione di numerosi aumenti retributivi disposti per oltre un decennio, assumendo un comportamento «generalizzato e scevro di valutazioni» (così nella motivazione della sentenza).

f) Questo comportamento configura un uso aziendale, il cui effetto è la cristallizzazione del “mancato assorbimento”; e cioè una deroga al principio di ordinaria assorbibilità dei superminimi.

Questo ragionamento non convince appieno.

Gli usi negoziali costituiscono un istituto «peculiare del diritto del lavoro che si colloca sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali […]. L’origine dell’uso aziendale dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro ne esclude, quindi, la natura contrattuale» (Cass., 8 aprile 2010, n. 8342; cfr.  Cass., sez. un., n. 3134/1994).

Il trattamento favorevole, nella fattispecie in analisi, consisterebbe nel “mancato assorbimento” di un miglioramento retributivo che, a sua volta, avrebbe fonte in un accordo individuale.

Il comportamento reiterato, il cui oggetto è il trattamento favorevole di cui sopra, inoltre, corrisponderebbe all’esercizio di una facoltà negoziale, prevista proprio nell’accordo individuale che ha disposto quel miglioramento retributivo.

Sotto questo profilo, la condotta di reiterato “mancato assorbimento” andrebbe valutata, ai sensi del secondo comma dell’art. 1362 c.c., alla stregua di un comportamento successivo alla stipulazione del contratto, utile per determinare la comune intenzione dei contraenti.

La motivazione della sentenza, però, ricostruisce la comune intenzione dei contraenti tenendo conto del dato letterale che è chiaro e univoco: la pattuizione originaria attribuisce al datore di lavoro la facoltà di assorbire il superminimo in occasione di futuri aumenti retributivi (non necessariamente in occasione del solo primo futuro aumento).

Seguendo la logica della sentenza in analisi, pertanto, ne avremmo, in termini che appaiono incongrui, una facoltà attribuita per volontà dei contraenti di un accordo individuale, considerata “revocata” a livello di regolamentazione collettiva, non per una espressa manifestazione di volontà, ma in ragione di un comportamento che, sul piano del contratto, consegue esattamente all’esercizio stesso di quella facoltà.

Luigi Sposato, avvocato in Cosenza

Visualizza il documento: Trib. Napoli, 6 aprile 2022, n. 1934

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