Sull’obbligo di comunicare al datore di lavoro la variazione dell’indirizzo di reperibilità

di M. Caro -

La sentenza in commento (il cui principio di diritto è così sintetizzabile: L’inadempimento dell’obbligo di comunicare al datore di lavoro la variazione, anche transitoria, dell’indirizzo di reperibilità durante la malattia rileva sul piano disciplinare, afferendo, in termini di species, al più generale obbligo di  comunicazione dei mutamenti di indirizzo) fornisce l’occasione per declinare insieme l’istituto della malattia e l’obbligo generale di comunicare al datore di lavoro qualsiasi variazione di indirizzo dell’abitazione privata intervenuta durante l’esecuzione del contratto di lavoro subordinato (tale obbligo rinviene la propria fonte, oltre che nel generale dovere di collaborazione e, ancora a monte, nei generali canoni di correttezza e buona fede, nella contrattazione collettiva, ed è diversamente caratterizzato nei vari c.c.n.l., anche in punto di terminologia: indirizzo, residenza, dimora, domicilio…).

Nel caso di specie, il tema si è posto non già, come solitamente avviene nel contesto dell’esercizio del potere disciplinare, sul piano della ricezione, da parte del lavoratore, dei negozi che scandiscono detto esercizio, ma su quello, diverso e concorrente, dell’esercizio del potere di controllo datoriale, finalizzato ad accertare l’insussistenza della malattia o, in diverse ipotesi, condotte atte a dimostrare l’inidoneità della patologia a giustificare l’assenza oppure condotte atte a ritardare e/o a pregiudicare la guarigione (così, in motivazione, a pag. 3).

Sul primo piano, la vicenda, come ricavata dalla ricostruzione operata nella sentenza in commento, non è per vero del tutto chiara, leggendosi che il lavoratore – al quale era stata contestata l’assenza ingiustificata, non essendo egli rientrato in servizio, dopo non esser stato reperito al domicilio, in occasione della visita di controllo eseguita dall’I.N.P.S., come prescritto in tale evenienza dal c.c.n.l. del comparto terziario – aveva comunicato non soltanto all’Istituto, ma anche al datore di lavoro, seppur solo nel primo attestato di malattia, la variazione del proprio “indirizzo di reperibilità”, da ciò dovendosi ricavare che gli attestati successivi, di continuazione della malattia, riportassero nella copia destinata all’azienda, invece, l’indirizzo originario; certo è, però, che la contestazione disciplinare e l’intimazione del licenziamento sono state ricevute, onde, nel caso di specie, non si è posto il problema di un licenziamento fin’anche orale o comunque irrituale, in quanto non pervenuto al lavoratore perché inviato all’indirizzo conosciuto dal datore di lavoro, ma variato a sua insaputa (in tali evenienze, la giurisprudenza utilizza proprio il principio dell’obbligatorietà, da parte del dipendente, di comunicare le variazioni dell’indirizzo di domicilio o di residenza e, in difetto, ravvisa la violazione del principio di correttezza e buona fede su cui si  fonda  il rapporto di lavoro, prima ancora che di una specifica norma del c.c.n.l.: v. ad es. Cass., 25 settembre 2017, n. 22295, che ritiene valida l’intimazione del licenziamento inviata all’indirizzo comunicato all’azienda al momento dell’assunzione, nonostante fosse stato cambiato senza informarne il datore di lavoro, argomentando che il lavoratore ha l’obbligo di comunicare per iscritto le eventuali successive variazioni di residenza o di domicilio, rispondendo ciò, oltre che a una specifica obbligazione traente fonte dal c.c.n.l., a un principio di buona fede nel rapporto di lavoro, onde il licenziamento inviato all’indirizzo conosciuto è pienamente efficace, se effettuato entro i termini, operando la presunzione di conoscenza ex art.1335 c.c.; il medesimo principio vale anche in riferimento alla lettera di contestazione disciplinare, che si reputa conosciuta nel momento in cui perviene all’indirizzo originario del lavoratore, se quest’ultimo non abbia provveduto a comunicare il cambio di residenza: v. ad es. Cass., 30 luglio 2019, n. 20519).

Il lavoratore licenziato, per quanto di interesse, aveva contestato il potere di controllo datoriale, e, sotto questo profilo, aveva argomentato la sufficienza della comunicazione della reperibilità al solo Istituto previdenziale; contestualmente, egli aveva argomentato di non aver comunque commesso inadempimento dell’obbligo di comunicazione della variazione del proprio “domicilio”, posto che la diversa reperibilità, durante la malattia, avrebbe avuto natura soltanto transitoria e che la norma negoziale collettiva che disciplina l’obbligo in esame avrebbe avuto a oggetto solo mutamenti di domicilio definitivi.

A quest’ultimo riguardo, la motivazione della sentenza qualifica al contrario la mancata comunicazione, al datore di lavoro, dell’“indirizzo di reperibilità” durante la malattia quale specifico inadempimento dell’obbligo generale di cui all’art. 224 del commercio, applicato in azienda, interpretando con “accezione atecnica” e sostanzialmente onnicomprensiva il termine “domicilio” utilizzato dalle parti negoziali collettive nel disciplinare l’obbligo di comunicazione del relativo mutamento e spiegando sia che “l’obbligo di reperibilità durante il periodo di malattia … è espressione dell’obbligo di cooperazione nell’impresa ..”, sia che il suo inadempimento comporta “inosservanza dei generali principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, chiaramente previsti nell’art. 224 c.c.n.l.”: la fonte collettiva, infatti, prevede che il lavoratore debba comunicare la propria “dimora sia durante il servizio sia durante i congedi” (il lavoratore, disatteso pure sul punto, aveva anche argomentato che l’assenza per malattia non potesse essere qualificata come “congedo”).

Nel merito, aderendo a un orientamento ormai consolidato, la sentenza in esame ha affermato, in astratto, la legittimità del potere di controllo datoriale, al quale ha ancorato l’obbligo di comunicazione della “reperibilità” durante la malattia, come appena visto qualificandolo quale specifico corollario dell’obbligo di comunicazione delle variazioni di domicilio ex art. 224 del c.c.n.l. di comparto e dei generali principi di correttezza e buona fede, ma ha poi constatato come il lavoratore non avesse commesso l’assenza ingiustificata oggetto di addebito, in quanto l’I.N.P.S. – che aveva ricevuto attestati di malattia riportanti l’esatta, variata, reperibilità – aveva tentato la visita a un indirizzo errato e cioè a quello usuale; onde, non essendosi integrata la fattispecie prevista dal c.c.n.l. in caso di mancata reperibilità in occasione della visita, il lavoratore non poteva ritenersi tenuto a rientrare in servizio e per tal motivo non poteva essere considerato assente ingiustificato, ma, più modestamente, aveva commesso il meno grave inadempimento dell’obbligo di comunicare la propria “dimora sia durante il servizio sia durante i congedi”, come anticipato specificamente previsto dallo stesso c.c.n.l. e però sanzionato con la sanzione conservativa della multa: per tal motivo, pur in presenza di una condotta inadempiente e disciplinarmente rilevante, è stata applicata la tutela, reintegratoria e risarcitoria, prevista dall’art. 18, comma 4, st. lav., essendo il fatto sanzionato con una sanzione minore, come da previsione espressa del c.c.n.l.

In punto di tutela ex art. 18 st. lav., la sentenza appare del tutto lineare e non merita commento, mentre è di indubbio interesse nel capo in cui evidenzia che l’obbligo di reperibilità del lavoratore durante la malattia vige non soltanto nei confronti dell’I.N.P.S., ma anche nei confronti del datore di lavoro ed è strumentalmente correlato al potere di accertamento di quest’ultimo, il cui oggetto non ha finalità sanitarie, ma quelle, diverse, descritte in apertura della presente nota (v. nel medesimo senso Cass., 17 giugno 2020, n. 11697, LG, 2020, pag. 1099, LG, 2020, 1099, la quale precisa che l’art. 5 st. lav. non preclude al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la sua non idoneità a determinare uno stato d’incapacità lavorativa e, quindi, a giustificare l’assenza; Cass., 26 novembre 2014, n. 25162, in LG, 2015, 310, secondo la quale il divieto di accertamenti datoriali sulla idoneità e sull’infermità del dipendente non preclude che le risultanze delle certificazioni mediche prodotte dal lavoratore, e in genere degli accertamenti di carattere sanitario, possano essere contestate anche valorizzando ogni circostanza di fatto – pur non risultando da un accertamento sanitario – atta a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l’assenza del lavoratore: nella specie, il datore di lavoro aveva fatto fare accertamenti a un’agenzia investigativa).

Michele Caro, avvocato in Massa

Visualizza il documento: Cass., 25 novembre 2021, n. 36729

Scarica il commento in PDF