Ritorno al passato: la Cassazione sulla definizione di mobbing e straining

di D. Tambasco -

Due recenti ordinanze della Corte di Cassazione, rispettivamente la n. 32018 e la n. 32020 del 28 ottobre 2022, tornano ad esaminare le due principali condotte persecutorie sul lavoro, ovvero il mobbing e lo straining, confermando risalenti indirizzi giurisprudenziali.

In particolare, la prima pronuncia della Cassazione Civile, 28 ottobre 2022, n. 32018 tratta la vicenda di un dipendente comunale, destinatario nel tempo di una pluralità di assegnazioni a differenti uffici, vittima di demansionamento e di inattività lavorativa.

Nel confermare la decisione dei giudici di merito che avevano riconosciuto nel caso di specie la sussistenza del mobbing, la Cassazione ribadisce la centralità dell’intento persecutorio che consente –attraverso la mediazione del principio di correttezza e buona fede contrattuale- di dare un diverso significato a condotte che, in sé e per sé, possono anche essere neutre o addirittura lecite.

Più precisamente, nella vicenda in esame si è ritenuto che pur in presenza di atti organizzativi e di condotte integranti solo in parte un demansionamento, l’ente di appartenenza avesse posto in essere delle condotte ostili reiterate, avendo adottato “una serie di condotte sostanzialmente punitive, mascherandole quali atti organizzativi che però nella realtà dei fatti non avevano giustificazione e apparivano evidentemente irrazionali”. In definitiva la condotta datoriale, priva di giustificazione se non quella di emarginare il lavoratore, è stata ritenuta nel suo complesso “del tutto in contrasto con il principio di buona fede ed espressione di una volontà punitiva che mirava ad isolare il lavoratore ed a lasciarlo inattivo”.

L’ordinanza, in definitiva, si colloca pienamente in quel consolidato orientamento che utilizza la complessa e articolata fattispecie giurisprudenziale del mobbing per inquadrare una pluralità di condotte disparate in una visione teleologica, stringendole in unità e facendone così emergere la complessiva illiceità, anche quando tale illiceità non sarebbe accertabile all’esito di una valutazione separata, atomistica e statica dei singoli comportamenti. Quel che il mobbing consente è, dunque, di legare insieme condotte che possono essere tipologicamente diverse, attraverso una loro lettura dinamico-diacronica (cfr. Trib. Brescia, sez. lav., 3 settembre 2020, n. 154, est. Corazza; conf., ex multis, Corte Cost., 19 dicembre 2003, n. 359).

Il secondo provvedimento (Cassazione Civile, 28 ottobre 2022, n. 32020), nel rigettare le richieste di una funzionaria comunale che lamentava di aver subito un demansionamento per la revoca della responsabilità del settore bilancio, torna nuovamente sul tema delle differenze tra mobbing e straining, riprendendo un orientamento che nelle ultime pronunce pareva essere stato superato (si veda TAMBASCO, La nuova vita dello straining, dal mobbing attenuato allo stress forzato, in Labor, 29 maggio 2022).

Emerge chiaramente, nel disposto motivazionale, l’adesione alla risalente definizione dello straining quale “mobbing attenuato, cui “difetta la continuità delle azioni vessatorie”, potendo sostanziarsi in un’unica condotta persecutoria produttiva di effetti lesivi permanenti (cfr., ex plurimis, Trib. Bergamo, 20 giugno 2005, n. 286, est. Bertoncini; Cass., 19 febbraio 2016, n. 3291; in dottrina, EGE, Oltre il mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità lavorativa, Milano, 2005, p.70).

Naturale corollario di questa orientamento “conservatore” è l’affermazione di principio secondo cui non può configurarsi lo straining e, dunque non integra una violazione dell’art. 2087 c.c. la situazione di amarezza, determinata ed inasprita dal cambio della posizione lavorativa, laddove sia determinata dai processi di riorganizzazione e ristrutturazione che abbiano coinvolto l’intera azienda (cfr. Cass., 4 febbraio 2021, n. 2676).

Conclusione, questa, che potrebbe manifestare alcune criticità nel caso in cui si adottasse la differente prospettiva dello straining quale “stress forzato”, ovvero allorché il datore di lavoro consentisse “anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori” (cfr., ex multis, Cass., 23 maggio 2022, n. 16580; Cass., sez. VIª, 5 agosto 2022, n. 24339): è evidente, infatti, che perfino la riorganizzazione aziendale non sarebbe esente da censure, nell’ipotesi in cui l’ambiente lavorativo si manifestasse nocivo ed insalubre, ovverosia tale da costituire –in concreto- fattore di rischio stressogeno.

L’ordinanza in commento evidenzia pertanto come sul tema dello straining, nella giurisprudenza della Corte di Cassazione, si fronteggino attualmente due orientamenti contrastanti: da un lato quello che lo identifica in una species di condotta persecutoria distinguibile dal mobbing solo per l’elemento oggettivo, essendo sufficiente la frequenza anche isolata della condotta, purché con effetti duraturi (cfr., ex multis, Cass. 19 febbraio 2018, n. 3977), e dall’altro l’orientamento che ravvisa nello straining un fenomeno stressogeno, dai contorni pressoché coincidenti con lo stress lavoro-correlato, comprensivo di ogni condotta datoriale comportante «la costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro ostile, per incuria e disinteresse nei confronti del suo benessere lavorativo» (cfr., ex plurimis, Cass., 29 marzo 2018, n. 7844, cit.; conf. Cass., 4 ottobre 2019, n. 24883; Trib. Milano, 23 aprile 2019, n. 1047; Trib. Pavia, 22 maggio 2020, n. 85; Trib. Tivoli, 6 ottobre 2020; Trib. Savona, 15 aprile 2021, n. 63; TAMBASCO, Stress lavoro correlato e straining: la fusione in atto tra materiale legislativo e nuovo formante giurisprudenziale, in Labor, 5 settembre 2022; ROSIELLO, TAMBASCO, Il danno da stress lavorativo: una categoria polifunzionale all’orizzonte?, in Il Giuslavorista, 8 novembre 2022).

Domenico Tambasco, avvocato in Milano

Visualizza i documenti: Cass., ordinanza 28 ottobre 2022, n. 32018; Cass., ordinanza 28 ottobre 2022, n. 32020

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