Quando si può licenziare per like su facebook

di S. Galleano -

Sono sempre più frequenti i casi nei quali l’utilizzo di Facebook con i cd. “post” – o anche il semplice “like”ad altro post – comporta conseguenze pregiudizievoli per chi ne fa uso.

Lo dimostra il recente caso citato da tutta la stampa in questi giorni, fortunatamente risoltosi positivamente, della cittadina italiana Ikram Nazih, 23 anni, che, dopo avere condiviso con un like una vignetta satirica su Maometto nel 2019, era rientrata in Marocco, paese di origine e subito incarcerata, rischiando sino a tre anni di prigione: dopo due mesi, grazie anche agli interventi della Farnesina (e alle scuse dell’interessata circa il suo comportamento), è stata liberata[1].

L’utilizzo non attento della piattaforma può avere conseguenze anche nel rapporto di lavoro, come si rileva dalla recente sentenza Melike della Corte europea dei diritti dell’Uomo, commentata su questo sito pochi giorni fa[2].

Infatti il contenuto di un post su facebook può presentare caratteri di offesa o, più in generale, di denigrazione del datore di lavoro. Pubblicarlo o anche solo apporre il proprio “like” (che significa “mi piace” o comunque esprime consenso o condivisione) al post da altri pubblicato può costituire la violazione dell’art. 2015 c.c., costituendo inosservanza dell’obbligo di fedeltà al datore di lavoro che, come è noto, persiste anche al fuori dell’orario di lavoro e, più in generale può, ove travalichi i principi di correttezza e buona fede previsti dall’articolo 1375 c.c., procurare un nocumento morale o materiale al datore di lavoro di tale gravità da giustificare il recesso.

La Corte di cassazione ha avuto modo più volte di occuparsi di casi di licenziamento per l’inappropriato utilizzo di facebook da parte del lavoratore, valutando la proporzionalità tra il fatto contestato e il provvedimento espulsivo.

Per la prima volta si è pronunciata nel 2015[3], ritenendo che fosse giustificato il licenziamento di un lavoratore che aveva «inserito nel sito internet della (…), quale recapito, l’«utenza cellulare», ossia il numero del telefono portatile, nonché il numero di fax a lui assegnati dalla stessa Telecom per ragioni di servizio. Gli stessi recapiti erano stati inseriti nel profilo Facebook. Ancora, nello stesso sito internet era indicata, tra i clienti della società di ristorazione, la s.p.a. Telecom Italia».

Ma la prima sentenza su un post di un lavoratore è del 2017[4] e qui la Cassazione ha confermato l’inidoneità, ritenuta dalla Corte di Firenze, a giustificare il licenziamento il comportamento di un sindacalista che era consistito «nell’avere pubblicato nella chat del social network «Facebook» denominata «Vaselina day» una immagine lesiva del marchio Gucci – della cui divisione faceva parte l’azienda – che raffigurava un tappo di vasellina con il segno distintivo del gruppo Gucci (la doppia G), una caricatura di spalle con il dito medio puntato sul fondoschiena e la scritta “Gucci Vaselina la trovi nei migliori outlet». La Corte di merito aveva sottolineato come l’ingiustificatezza del recesso fosse «evidente per la banalità del fatto contestato: la immagine pubblicata recava una vignetta satirica non dissimile alle rappresentazioni quotidianamente diffuse dai mass media».

Il ricorso è poi stato, per il vero, rigettato perché inammissibile, ma la sentenza della Suprema Corte non manca di sottolineare come comunque «il giudice del merito ha considerato la potenziale lesione dell’immagine aziendale derivata dalla condotta contestata, che ha escluso argomentando sulla limitata diffusione della vignetta (tra i dieci partecipanti alla chat) e sulla assenza di prova di una sua divulgazione all’esterno dell’ambiente di lavoro».

In altra pronuncia[5] invece la Cassazione conferma il recesso in ragione del disvalore del contenuto del post: «9. La condotta contestata e posta a base del licenziamento consisteva in affermazioni pubblicate dall’ O. sulla propria bacheca virtuale di facebook in cui si esprimeva disprezzo per l’azienda («mi sono rotta i coglioni di questo posto di merda e per la proprietà») con irrilevanza della specificazione del nominativo del rappresentante della stessa, essendo facilmente identificabile il destinatario. 10. La diffusione di un messaggio diffamatorio attraverso l’uso di una bacheca «facebook» integra un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone, posto che il rapporto interpersonale, proprio per il mezzo utilizzato, assume un profilo allargato ad un gruppo indeterminato di aderenti al fine di una costante socializzazione. Ciò comporta che la condotta di postare un commento su facebook realizza la pubblicizzazione e la diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque, apprezzabile per composizione numerica, con la conseguenza che, se, come nella specie, lo stesso è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale correttamente il contegno è stato valutato in termini di giusta causa del recesso, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo».

Degna di nota è anche un’ulteriore pronuncia della Suprema Corte[6], riguardante il caso di un delegato sindacale le cui «espressioni contestate, ove anche attribuibili al sig. A., dovessero essere valutate tenendo conto del ruolo del predetto quale Rsa per il sindacato Flaica Uniti Cub, del fatto che il messaggio fosse stato pubblicato sul “gruppo Facebook” del sindacato CUB Flaica Uniti e all’interno della conversazione intervenuta tra i partecipanti alla chat, il sindacalista D.V.G., la dipendente G.D. e l’ A., in relazione all’invito che, a dire della G., l’amministratore L. le aveva rivolto perché cambiasse sindacato in quanto la Flaica Cub voleva la morte dell’azienda; 8. che, ha sottolineato la Corte d’appello, il riferimento fatto nella conversazione ai metodi “schiavisti” dell’azienda, e le espressioni usate riguardo all’amministratore, peraltro incomplete per l’uso di puntini sospensivi (“faccia di m…” e “cogli….”), dovessero valutarsi come “coloriture, ormai entrate nel linguaggio comune, tese a rafforzare il dissenso dai metodi del L.”, dovendo altrimenti “concludersi che la libertà di critica e, ancora prima, di opinione, possa essere esercitata solo manifestando idee favorevoli o inoffensive o indifferenti»;

Preme sottolineare che qui la Corte valorizza anche il contesto dell’episodio: «21. che occorre premettere alcuni dati oggetto di accertamento in fatto nella sentenza impugnata: il dipendente A. dall’estate 2014 rivestiva la carica di Rsa per il sindacato Flaica Uniti Cub; la chat su Facebook, in cui è avvenuta la conversazione oggetto di causa, era composta unicamente da iscritti al sindacato Flaica Uniti Cub; si trattava quindi di una chat chiusa o privata, come peraltro logicamente ricavabile dall’invio anonimo della stampa della conversazione, e desumibile dal contenuto stesso della conversazione che viene interrotta subito dopo l’avvertimento, da parte di uno dei partecipi, V.G., del seguente tenore: “Signori fate attenzione che purtroppo c’è un collega che legge e va a riferire a L.”; ciò consente di ritenere accertata nella sentenza impugnata la volontà dei partecipanti alla chat di non diffusione all’esterno delle conversazioni ivi svolte; 22. che la Corte territoriale, nel riformare la sentenza di primo grado, ha sottolineato, tra l’altro, la necessità di leggere le espressioni adoperate dall’ A. “all’interno dello scambio che interveniva tra i partecipanti alla chat (il sindacalista D.V.G., la dipendente Sveviapol G.D. e l’ A.) a seguito dell’invito che proprio l’Amministratore L. aveva rivolto alla lavoratrice G. di cambiare sindacato (perché la Flaica Cub voleva la morte dell’azienda) e… quali reazioni a comportamenti aziendali”; 23. che – dunque – secondo i giudici d’appello la valutazione di gravità della condotta, anche rispetto ai limiti del diritto di critica, non può non tener conto dell’effetto esimente della provocazione connessa ad una iniziativa datoriale che appariva come lesiva della libertà sindacale dei lavoratori tutelata dall’art. 39 Cost. e discriminatoria ai danni di quel sindacato».

Interessanti le considerazioni finali della Corte di legittimità nel confermare l’illegittimità del recesso affermata dalla Corte di Taranto: «29. che la lesione della reputazione, in quanto legata al contesto sociale di riferimento, presuppone e richiede la comunicazione con più persone, cioè la presa di contatto dell’autore con soggetti diversi dalla persona offesa per renderli edotti e partecipi dei fatti lesivi della reputazione di quest’ultimo; 30. che ove la comunicazione con più persone avvenga in un ambito privato, cioè all’interno di una cerchia di persone determinate, non solo vi è un interesse contrario alla divulgazione, anche colposa, dei fatti e delle notizie oggetto di comunicazione, ma si impone l’esigenza di tutela della libertà e segretezza delle comunicazioni stesse; 31. che l’art. 15 Cost. definisce inviolabili “la libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione”, dovendosi intendere la segretezza come espressione della più ampia libertà di comunicare liberamente con soggetti predeterminati, e quindi come pretesa che soggetti diversi dai destinatari selezionati dal mittente non prendano illegittimamente conoscenza del contenuto di una comunicazione; 32. che la tutela della segretezza presuppone, oltre che la determinatezza dei destinatari e l’intento del mittente di escludere terzi dalla sfera di conoscibilità del messaggio, l’uso di uno strumento che denoti il carattere di segretezza o riservatezza della comunicazione; 33. che, come ribadito dalla Corte Cost. nella sentenza n. 20 del 2017, il diritto tutelato dall’art. 15 Cost. “comprende tanto la corrispondenza quanto le altre forme di comunicazione, incluse quelle telefoniche, elettroniche, informatiche, tra presenti o effettuate con altri mezzi resi disponibili dallo sviluppo della tecnologia”; 34. che quindi l’esigenza di tutela della segretezza nelle comunicazioni si impone anche riguardo ai messaggi di posta elettronica scambiati tramite mailing list riservata agli aderenti ad un determinato gruppo di persone, alle newsgroup o alle chat private, con accesso condizionato al possesso di una password fornita a soggetti determinati; 35. che i messaggi che circolano attraverso le nuove “forme di comunicazione”, ove inoltrati non ad una moltitudine indistinta di persone ma unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo, come appunto nelle chat private o chiuse, devono essere considerati alla stregua della corrispondenza privata, chiusa e inviolabile; 36. che tale caratteristica è logicamente incompatibile con i requisiti propri della condotta diffamatoria, ove anche intesa in senso lato, che presuppone la destinazione delle comunicazioni alla divulgazione nell’ambiente sociale; 37. che l’esigenza di tutela della segretezza delle forme di comunicazione privata o chiusa preclude l’accesso di estranei al contenuto delle stesse, la rivelazione e l’utilizzabilità del contenuto medesimo, in qualsiasi forma, prevedendo l’ordinamento specifiche ipotesi delittuose di violazione della corrispondenza, rivelazione del contenuto della stessa e di accesso abusivo a sistemi informatici, (cfr. artt. 616 e 617 c.p.); 38. che, nel caso di specie, la conversazione tra gli iscritti al sindacato era da essi stessi intesa e voluta come privata e riservata, uno sfogo in un ambiente ad accesso limitato, con esclusione della possibilità che quanto detto in quella sede potesse essere veicolato all’esterno (tanto che ciò è avvenuto per mano di un anonimo), il che porta ad escludere qualsiasi intento o idonea modalità di diffusione denigratoria».

Insomma, la Suprema Corte, nel valutare l’utilizzo dei nuovi mezzi comunicazione di massa, sembra avere un atteggiamento prudente, procedendo ad una attenta valutazione del contenuto del messaggio veicolato, del contesto in cui il fatto è avvenuto, della volontà del lavoratore come agente e dell’effettiva esistenza di un danno, idoneo a superare la presunzione di libertà di espressione del singolo, costituzionalmente tutelata.

La Corte, in particolare, appare seguire anche di fronte a questo nuovo fenomeno i criteri più volte affermati in tema di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, criteri secondo i quali si «deve applicare per valutare la sussistenza o meno di una giusta causa di licenziamento, la giurisprudenza è pervenuta a risultati sostanzialmente univoci affermando ripetutamente (come ripercorso in Cass., n. 5095 del 2011) che per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare[7]» .

Analoghi principi ha applicato il Tribunale di Taranto nella sentenza in commento.

Il fatto, in breve, è consistito nel licenziamento «per giusta causa in data 7.4.2021 in relazione alle «espressioni gravemente lesive dell’immagine e della reputazione aziendale» assertivamente presenti nel post da lui «pubblicato e condiviso sulla sua bacheca virtuale Facebook» in data 24.3.2021, rilevando, per un verso, la «inesistenza della fattispecie penale della diffamazione o della denigrazione sotto l’aspetto oggettivo della indeterminabilità del destinatario del post e sotto l’aspetto soggettivo del difetto di integrazione della volontà denigratoria di un post esclusivamente condiviso».

Il lavoratore, dipendente della ex Ilva di Taranto, aveva posto un like su un messaggio facebook che circolava in rete, del seguente tenore: «[…] giorno 24 di questo mese, mercoledì, andrà in ordina la fiction “svegliati amore mio”. Si basa su una storia vera e tratta di una bambina o bambino che entra in coma profondo. Gli esami diranno che il bimbo/a ha una forte presenza di piombo nel cervello. Nelle innumerevoli interviste fatte alla Ferilli, principale protagonista, agli attori e ai registi Ricki Tognazzi e consorte, non emerge MAI che la storia vera accade a Taranto e che la fantomatica acciaieria Ghisal, altri non è che lo stabilimento siderurgico di Taranto. Non mi meraviglio che interessi forti si siano mossi per occultare l’ennesima tragedia che colpisce i bambini della nostra città. Ripeto, non mi meraviglio ma lo trovo vergognoso!!!! Chiedo a voi, lo chiedo a NOI, INVIATE QUESTO MESSAGGIO A CHIUNQUE DI VOSTRA CONOSCENZA, PARENTI AMICI, AMICI DEGLI AMICI affinché la storia di questa bambino/a non rimanga “coperta”. IN NOME DEL PROFITTO LA VITA DEI BAMBINI TARANTINI NON CONTA… ASSASSINI».

Notorio è il fatto che la fiction alla quale fa riferimento il messaggio era basata sulle vicende della società datrice di lavoro del licenziato, precedentemente gestita da altri imprenditori con la denominazione Ilva, la cui gestione si era caratterizzata, oltre al resto e comunque in continuità delle decennali gestioni precedenti, con modalità produttive che hanno causato una gravissima situazione di inquinamento ambientale che ha comportato e comporta rilevanti problemi di salute pubblica, concretizzatisi nell’insorgere di malattie gravi, anche mortali, che hanno colpito perfino soggetti  in età adolescenziale, come ricordato nella stessa sentenza.

L’azienda aveva contestato al dipendente che «Le espressioni di cui sopra, tenuto conto altresì della potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone, posto che il rapporto interpersonale, proprio per il mezzo utilizzato, assume un profilo allargato ad un gruppo indeterminato di aderenti al fine di una costante socializzazione, integrano una condotta gravemente lesiva degli obblighi di correttezza e buona fede, oltre che suscettibile di provocare un rilevante danno all’immagine della Società. La condotta perpetrata si pone in contrasto con i doveri connessi al Suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa ed è idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto di lavoro in essere, tanto più in considerazione del ruolo di “tecnico controllo Costi” inquadrato nella 5 categoria Super, con qualifica di impiegato, ricoperto dalla SV».

Il dipendente, ricevuta la contestazione, aveva provveduto a cancellare il post dal suo profilo facebook, accompagnando tale cancellazione con un messaggio di rettifica, dove si specificava che la fiction in questione risaliva temporalmente ad anni precedenti l’attuale gestione dell’acciaieria di Taranto da parte della attuale Accelor Mittal. Tanto veniva sottolineato nelle sue giustificazioni alla contestazione aziendale.

L’azienda non accoglieva tali giustificazioni e comminava il licenziamento, così giustificato: «la condotta perpetrata dalla S.V., invero, esorbita per tenore, contenuto e modalità adottate, dal legittimo esercizio del diritto di critica, quale espressione del diritto di libera manifestazione del proprio pensiero” e che “le espressioni utilizzate, infatti – concretizzatesi in vere e proprie denigrazioni ai danni della scrivente, sono tali da superare tanto i limiti della continenza sostanziale, intesa come la congruenza dei fatti alla verità, quanto quella formale, quale normalità delle modalità ammissibili nell’esposizione dei fatti».

Il giudice tarantino annulla il licenziamento con un’ampia motivazione.

In primo luogo il giudice esclude che ricorra nel caso specifico un’ipotesi di licenziamento ritorsivo, avendo la società chiaramente esplicitato nella lettera di recesso che questo era riferibile al contenuto del post, pienamente condiviso dal lavoratore, in ragione della ritenuta natura di imputazione dei fenomeni inquinanti alla attuale gestione della società.

Mancava, dunque, l’elemento essenziale per la qualificazione richiesta, ovvero che il motivo ritorsivo che aveva indotto la società a recedere fosse l’unico e determinante, risultando chiaro che il datore aveva principalmente inteso reagire ad un comportamento ritenuto diffamatorio nei confronti dell’impresa e possibile fonte di danno all’immagine della stessa, circostanza che, astrattamente considerata, poteva giustificare il licenziamento.

Chiarito questo aspetto, nel merito il giudice ritiene fondato il rilievo che «è, sotto tale profilo, innanzi tutto da evidenziare come non sia in contestazione (e, comunque, risulta comprovato sulla scorta della nota dell’ufficio stampa di Mediaset versata in atti) che la sceneggiatura della serie tv in parola riecheggi una vicenda temporalmente collocata agli inizi degli anni 2000 e che la gestione del centro siderurgico di Taranto sia stata nel tempo affidata ad una pluralità di soggetti giuridici e soltanto a far data dall’anno 2018 ad (omissis) s.p.a., oggi».

Osserva infatti il tribunale che: «[c]ome già evidenziato, il messaggio in questione, dopo aver rivolto aspre critiche alla produzione cinematografica della fiction «svegliati amore mio» per non aver esplicitato l’ambientazione della «storia» presso lo stabilimento siderurgico di Taranto, nel censurare che «interessi forti si siano mossi per occultare l’ennesima tragedia che colpisce i bambini» della città di Taranto, sacrificandone la vita in nome del profitto, conclude con la parola «assassini», evidentemente intendendo con essa riferirsi ai soggetti assertivamente responsabili delle morti in questione».

Poiché la attuale gestione non risulta coinvolta nei procedimenti penali in corso, appare del tutto implausibile imputare al lavoratore un’accusa diretta all’attuale proprietà dell’azienda.

In punto di fatto, quindi, «[l ]’attacco verbale di cui si discute, cristallizzato nei termini sopra riassunti, non può, allora, che essere riferito, esclusivamente, ai protagonisti della specifica vicenda storica da cui promana la relativa rappresentazione cinematografica, così come la collocazione topografica suggerita dall’autore del post non può che essere rapportata (e ciò indipendentemente dalla coniugazione al presente delle voci verbali ivi impiegate e senza alcun margine di attualizzazione), al tempo in cui «accade» la «storia vera», ovvero agli inizi degli anni 2000».

Ne consegue che «è, giocoforza, da escludere che detta condotta extra lavorativa possa, sotto tale profilo, assumere rilievo disciplinare».

Il Tribunale di Taranto pare quindi avere applicato in modo conforme i principi elaborati dalla giurisprudenza di legittimità che pare essere riuscita ad affrontare con prudenza e oculatezza i problemi nati nella gestione dei rapporti di lavoro dall’evolversi della comunicazione nel nuovo mondo dei social.

Da ultimo, restava ovviamente il “fatto” contestato, che non poteva certamente ritenersi come non avvenuto e dunque avrebbe dovuto comportare la necessità dell’applicazione dell’art. 3, co. 2 della L. 23/2015, essendone esclusa la sua materiale insussistenza. Il Tribunale di Taranto applica però la più recente giurisprudenza in tema che, in un’ottica comunitariamente orientata[8], equipara l’inidoneità giuridica del fatto a giustificare il recesso alla sua inesistenza, con conseguente applicabilità della reintegrazione.

Sergio Galleano, avvocato in Milano

Visualizza il documento: Trib. Taranto, ordinanza 26 luglio 2021

Scarica il commento in PDF

[1] Notizia data su tutti i mezzi di informazione nei giorni 23 e 24 agosto 2021, in  particolare v. anche La Repubblica del 24 agosto 2021.

[2]  V. V.A. Poso, I “like” su facebook di Madame Selma Melike. La Corte di Strasburgo condanna la Turchia per il suo licenziamento illegittimo, ma la sentenza è di monito per tutti i paesi europei, 14 agosto 2021.

[3] Cass., 13 ottobre 2015, n. 20545.

[4] Cass., 31 gennaio 2017, n. 2499.

[5] Cass., 27 aprile 2018, n. 10280.

[6] Cass., ordinanza 10 settembre 2018, n. 21965.

[7] Cass., 26 aprile 2012, n. 6498.

[8] V. Orrù, Strategia Europa 2020: a che punto siamo in Italia dopo il Jobs Act?, Europeanrigts, 10.01.15; Tria, Le nuove norme sui “licenziamenti economici” alla luce dei principi dettati dalla Costituzione, dalla normativa dell’Unione europea e dalle convenzioni internazionali, Europeanrights, 20.02.15; Cosio, La nuova disciplina dei licenziamenti collettivi nello Jobs act e il diritto primario dell’Ue. Il ruolo del rinvio alla Corte di giustizia, Europeanrights, 30.10.2015; De Luca, Tre parole del legislatore non bastano per la rivoluzione copernicana promessa: il jobs act alla prova della giurisprudenza, Europeanrights, 11.11.15; Galleano, La sentenza 12174/2019: La Cassazione definisce, con l’ausilio della Carta sociale europea, il fatto materiale nel licenziamento, Europeanrights, 08.09.2019.