Nel procedimento disciplinare è (quasi) tutto relativo in presenza di un termine per la contestazione degli addebiti non espressamente dichiarato perentorio che decorre dalla effettiva conoscenza del fatto commesso

di V. A. Poso -

«L’immediatezza è un concetto relativo, nel senso che la valutazione di essa deve tener conto della complessità del fatto e degli accertamenti nonché della complessità della struttura organizzativa dell’impresa datrice di lavoro perché è sempre ammissibile un lasso temporale più o meno lungo liberamente valutabile dal giudice, tra la conoscenza del fatto e l’avvio della procedura disciplinare: tale ultima valutazione, si ripete, che, al di fuori dei casi di pretesa lesione del diritto di difesa, in quanto di merito – sicuramente non ipotizzabile nel caso di specie – deve ritenersi incensurabile in sede di legittimità».

È difficile dissentire, non solo per i dati di merito acquisiti, ma anche per i principi di diritto affermati, dalla sentenza n. 23332 del 24 agosto 2021 della Corte di Cassazione, qui annotata, che ha confermato il percorso motivazionale e le valutazioni di merito non sindacabili in sede di legittimità della Corte di Appello di Napoli che, al pari del giudice di primo grado della fase sommaria e di quella di opposizione, il Tribunale di Nola, ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa di una direttrice amministrativa alla luce delle gravi inadempienze contestate, consistenti, sostanzialmente, nel ripetuto ed abituale artificioso aumento delle somme riportate sui cedolini paga, con conseguente arbitrario accrescimento della sua retribuzione.

La sentenza è meritevole di segnalazione soprattutto per la chiara ed articolata esposizione, con i necessari richiami giurisprudenziali, delle condizioni in base alle quali deve intendersi in senso relativo il requisito della immediatezza e tempestività della contestazione disciplinare, in considerazione di vari elementi quali: la complessità degli accertamenti che si rendono necessari (nel nostro caso di specie ben due relazioni tecniche su impulso del datore di lavoro), dovendo risultare i fatti addebitati “ragionevolmente sussistenti” prima di essere contestati; la effettiva, compiuta e meditata conoscenza da parte del datore di lavoro della commissione dei fatti oggetto di addebito, nella loro massima estensione e gravità, in particolar modo quando  il comportamento del lavoratore consti di una serie di fatti che, convergendo a comporre un’unica condotta, esigono una valutazione globale ed unitaria da parte del datore di lavoro (prova ne sia il fatto che, ai fini di una completa e unitaria valutazione dei fatti da ultimo commessi, possono essere evocate anche condotte pregresse); l’articolata e complessa struttura datoriale, tale da ritardare l’immediata percezione, anche nella loro gravità, dei fatti oggetto di contestazione.

Particolarmente delicato è il profilo relativo alla ragionevole sussistenza dei fatti addebitati, evidenziato, giustamente, dalla Corte di Cassazione nella pronuncia annotata, che ha richiamato il precedente di Cass., 22 giugno 2020, n. 12193 (che l’aveva fissata alla data di presentazione della denuncia penale e non della pubblicazione della sentenza di condanna, come sollecitava la Difesa datoriale), tenuto conto, comunque, del principio affermato in altri precedenti di legittimità (Cass., 13 febbraio 2013, n. 3532 e Cass., 20 settembre 2013, n. 21633) che merita segnalare: «Nell’ambito di un licenziamento per motivi disciplinari, il principio di immediatezza della contestazione, pur dovendo essere inteso in senso relativo, comporta che l’imprenditore porti a conoscenza del lavoratore i fatti contestati non appena essi gli appaiono ragionevolmente sussistenti, non potendo egli legittimamente dilazionare la contestazione fino al momento in cui ritiene di averne assoluta certezza, pena l’illegittimità del licenziamento».

Il tutto, ovviamente, nel concreto bilanciamento degli interessi in gioco: quello del lavoratore a non vedere compromesso il suo diritto di difesa a fronte di comportamenti che sarebbero stati commessi in tempi lontani dalla contestazione disciplinare; e quello del datore di lavoro, che abbia riposto affidamento nella correttezza del suo dipendente, di non subire alcun pregiudizio per l’abuso, a suo danno, di uno strumento di lavoro.

Dalla lettura della sentenza annotata non è dato capire quando i fatti oggetto di contestazione disciplinare, sicuramente ripetuti nel tempo, siano stati commessi, e come i responsabili dell’azienda ne abbiano avuto conoscenza; sicuramente non vi era certezza sulla loro rilevanza disciplinare, se è stato incaricato appositamente un tecnico per i necessari accertamenti.

Appurato che – tralasciando la prima relazione, solo interlocutoria, per la mancata acquisizione dei documenti necessari per espletare i laboriosi accertamenti richiesti dal datore di lavoro al tecnico incaricato – la seconda relazione, completa di ogni elemento per una consapevole valutazione da parte del datore di lavoro, è stata resa disponibile il 4 agosto 2014, quando, a fronte di essa, la contestazione disciplinare è stata formulata il 25/29 settembre 2014, vanno fatte, però, alcune considerazioni critiche.

Soccorre, in favore del datore di lavoro, la libera interpretazione della natura meramente ordinatoria del termine previsto dall’art. 41 del CCNL Sanità Privata AIOP per il personale non medico, del 23 novembre 2004, che merita riportare per la migliore comprensione della questione: «Art. 41 – Provvedimenti disciplinari. –  I provvedimenti disciplinari debbono essere adottati da parte dell’Amministrazione in conformità all’art.7 della Legge n.300/70 e nel pieno rispetto delle procedure ivi stabilite (necessità della contestazione per iscritto, obbligo di assegnare al lavoratore un termine di almeno cinque giorni per presentare le proprie deduzioni, facoltà del lavoratore di essere ascoltato di persona e/o di essere assistito dal rappresentante delle OO.SS. cui conferisce mandato), nonché nel rispetto, da parte del datore di lavoro, dei principi generali di diritto vigenti in materia di immediatezza, contestualità ed immodificabilità della contestazione disciplinare. –  Al riguardo si conviene che, comunque, la contestazione disciplinare deve essere inviata al lavoratore non oltre il termine di trenta giorni dal momento in cui gli organi direttivi sanitari ed amministrativi delle Strutture di cui all’art.1 del presente contratto hanno avuto effettiva conoscenza della mancanza commessa [omissis]».

E tuttavia è difficile ritenere che il termine de quo di trenta giorni sia ordinatorio, se lo stesso – che deve essere letto in rapporto ai principi generali di immediatezza, contestualità ed immodificabilità della contestazione disciplinare che devono essere rispettati – è stato espressamente previsto dalla norma contrattuale dall’avverbio comunque che conferisce valore avversativo-limitativo alla frase o sequenza di discorso rispetto a quanto detto prima dalla norma stessa.

Del resto a cosa serve la norma contrattuale, in questa materia, se non a stabilire l’arresto temporale della preventiva contestazione dell’addebito che per legge, art. 7, comma 2, st. lav. è prevista come necessaria condizione per consentire legittimamente l’avvio e la definizione del procedimento disciplinare?

Soccorre, allora, la effettiva conoscenza della mancanza commessa che fa scattare, anche ai sensi della norma contrattuale, il termine di trenta giorni per la formulazione dell’addebito.

Qui non è dato sapere, nel caso di specie, da quale elemento i giudici di merito abbiano desunto l’arresto temporale in cui il datore di lavoro (gli organi sanitari e amministrativi, recita la disposizione del contratto collettivo sopra citata) abbia avuto conoscenza effettiva del fatto, per la verifica, anche in sede di legittimità, della correttezza della valutazione da loro espressa.

Certamente è stata positivamente apprezzata in Cassazione l’affermazione della Corte territoriale  secondo la quale l’accertamento dei fatti e la compiuta valutazione degli stessi da parte degli organi a ciò deputati non può farsi “meccanicamente” coincidere con il giorno del deposito della relazione tecnica «dovendosi reputare ragionevole ed in linea con l’elasticità con cui va inteso il principio di immediatezza della contestazione, che la lettura e l’esame di tale relazione da parte degli organi direttivi e deliberativi della società resistente abbia comunque richiesto un sia pur minimo intervallo di tempo».

È una considerazione ragionevole, se si considera che il lasso di tempo trascorso tra il deposito della seconda relazione tecnica e la formulazione della contestazione disciplinare è di una ventina di giorni; e tuttavia chi scrive ritiene che in difetto di una precisa allegazione datoriale in proposito (che dalla lettura della sentenza annotata non emerge) non è possibile valutare la correttezza della prognosi dei tempi necessari al datore di lavoro per leggere, conoscere e deliberare fatta dai giudici di merito, ritenuta insindacabile in sede di legittimità.

Vincenzo Antonio Poso, avvocato in Pisa

Visualizza il documento: Cass., 24 agosto 2021, n. 23332

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