Licenziamento ritorsivo. La giurisprudenza di merito si adegua ai canoni ermeneutici sanciti dalla Cassazione in ordine alla presenza dei necessari comportamenti datoriali non conformi alle regole comuni

di L. Pelliccia -

Il licenziamento ritorsivo consiste in un’ingiusta e arbitraria reazione del datore, nella sostanza pertanto di mera natura vendicativa a un comportamento legittimo del lavoratore e inerente a diritti a lui derivanti dal rapporto di lavoro o a questo comunque connessi (cfr. Cass. n. 14928/2015).

La fattispecie in esame si realizza quindi in presenza di un licenziamento sostanzialmente finalizzato all’espulsione dei lavoratori scomodi per comportamenti sgraditi al datore di lavoro, ma del tutto legittimi, rientrando così la medesima nell’alveo dei licenziamenti nulli per motivo illecito determinante della volontà datoriale di recedere dal rapporto di lavoro. È quindi l’esistenza di un motivo legittimo di licenziamento che, in linea tendenziale, ne esclude il carattere ritorsivo.

Com’è noto, la nullità per motivo illecito, ex art. 1345 c.c., richiede che: a) il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente; b) il motivo illecito abbia carattere determinante della volontà datoriale di recedere dal rapporto di lavoro.

Processualmente, nell’ipotesi di domanda che dichiari la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica di fatti allegati dal lavoratore richiede il previo accertamento della insussistenza della causa posta a fondamento del recesso (cfr. Cass. n. 31526/2019 e n. 9468/2019).

È pertanto onere del lavoratore provare l’intento ritorsivo del datore di lavoro.

La casistica e gli interventi della giurisprudenza -sia di legittimità che di merito- sono ampi.

Nel tempo, la Corte di Cassazione ha avuto occasione di fissare alcuni principi, tra i quali quello secondo il cui per essere “determinante”, il motivo illecito deve essere non solo l’unica effettiva ragione di recesso, ma deve anche essere esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto deve risultare insussistente nel riscontro giudiziale.

In altre parole, per verificare la esistenza del licenziamento ritorsivo e applicare quindi le tutele di cui all’art. 18, co. 1, della legge n. 300/1970, prima di verificare ed accertare i fatti allegati dal lavoratore, è necessario previamente accertare che non sussistono le causali poste formalmente (o no) a fondamento del licenziamento (cfr. Cass. n. 9468/2019 e n. 23583/2019).

La Suprema Corte anche più recentemente si è occupata della tematica di che trattasi con le seguenti decisioni: 1. sent. n. 11705/2020 (il lavoratore può provare la ricorsività del recesso datoriale anche con presunzioni); 2. sent. n. 1514/2021 (dimostrata presenza delle ragioni oggettive alla base del licenziamento); 3. ord. n. 28175/2021 (legittimità della soppressione della posizione organizzativa del lavoratore; si veda il commento a quest’ultima decisione di GALLEANO, Cass. ord. 28175/2021: la Corte ribadisce i principi fondamentali in tema di licenziamento ritorsivo e i provvedimenti del giudice per ristabilire la legalità violata, in Labor, 9 febbraio 2022); 4. Sent. n. 20530/2022 (è da ritenersi ritorsivo il licenziamento di un giornalista che rivendichi la regolarizzazione del suo rapporto di lavoro).

Una recentissima sentenza della Corte d’Appello di Bari, la n. 1476/2022 del 7 luglio 2022, affrontando una fattispecie rientrante nella tematica di cui ci stiamo occupando, ponendosi in linea con il consolidato orientamento di legittimità, fornisce spunti interessanti che in questa sede riteniamo utili analizzare.

In prime cure il Tribunale di Foggia, nell’accogliere la relativa domanda attorea, dichiarava la nullità del licenziamento perché ritorsivo e condannava quindi la società datrice di lavoro all’immediata reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e al pagamento della relativa indennità dalla data del recesso a quella di effettiva ricostituzione del rapporto. L’ordinanza di che trattasi veniva ritualmente impugnata dalla società, ma confermata in sede di merito; da qui il reclamo all’adita Corte d’Appello.

I fatti.

La sottostante controversia afferiva a un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e full time con qualifica di impiegatizia e inquadramento nel II livello del CCNL per i dipendenti delle agenzie di assicurazione in gestione libera, con sottoscrizione contestuale all’assunzione di un contratto di collaborazione che prevedeva un inquadramento come produttore assicurativo di II gruppo per la realizzazione entro il 31.12.2011 di due piani di sviluppo annui con il raggiungimento di determinati premi e una retribuzione mensile lorda predeterminata unitamente a un compenso provvigionale.

La lavoratrice, tra le altre, asseriva che il suo rapporto di lavoro si era sempre svolto in regime di subordinazione, che non aveva mai eseguito le mansioni convenute nell’accordo collaborativo, né di aver percepito le retribuzioni ivi convenute, che aveva percepito una retribuzione inferiore a quella prevista dal II livello del CCNL di riferimento e che aveva svolto l’attività di produttore libero in maniera saltuaria e le mansioni impiegatizie come l’emissione di polizze assicurative (totalmente diverse dalle mansioni di produttore assicurativo) in via prevalente e, in via esclusiva, fino alla cessazione del rapporto di lavoro, le attività impiegatizie con tutti i caratteri della subordinazione.

Una volta lamentato una riduzione della propria retribuzione la società resistente aveva reso intollerabile la propria presenza all’interno dell’azienda, attribuendole mansioni inferiori e diverse da quelle svolte nei quattro anni precedenti, negandole una postazione fissa e gli strumenti di lavoro, fino a portarla a rassegnare le dimissioni (seppur non seguite dalla conferma da parte della ricorrente secondo le procedure previste dalla legge).

Da qui la deduzione della ricorrente della natura ritorsiva del licenziamento intimatole, trovando la sottesa giustificazione in un colloquio -nel quale la stessa aveva lamentato la riduzione dello stipendio- al quale aveva fatto seguito l’adozione di un primo provvedimento disciplinare di un giorno di sospensione, la modifica delle mansioni e la privazione dell’ufficio con gli strumenti di lavoro.

Nel corso di detto colloquio il datore di lavoro aveva dichiarato all’interessata che il suo rapporto di lavoro era diventato economicamente insostenibile e che non aveva diritto ad alcuno strumento di lavoro e che, non avendo confermato le dimissioni, avrebbe dovuto occuparsi esclusivamente della produzione, proseguendo con minaccia di licenziamento in caso di mancato raggiungimento di obiettivi trimestrali.

Seguivano altri comportamenti, asseritamente ritorsivi, posti in essere dalla datrice di lavoro, posti in essere anche con altri due (immotivati) procedimenti disciplinari comportanti il primo la sospensione per tre giorni e il secondo il licenziamento disciplinare.

Da qui le contestazioni riferite all’intempestività e alla sproporzionalità del licenziamento (nella sostanza basato su obiettivi annui per un’attività di produttore assicurativo, non più svolta da quattro anni e prevista da un accordo collaborativo oramai scaduto) e alla natura ritorsiva del licenziamento alla luce delle ammissioni e dei comportamenti sul punto tenuti dal datore di lavoro (minacciata riduzione dello stipendio; modifica delle mansioni; privazione degli strumenti di lavoro; uso da parte del rappresentante legale di termini ed espressioni sprezzanti ed offensive; adozione di ben tre procedimenti disciplinari ingiustificati, intempestivi ed irrogati in un brevissimo lasso di tempo e del licenziamento privo di giusta causa).

In conclusione, la nullità e l’illiceità del licenziamento perché irrogato per ritorsione e, quindi, equiparabile al licenziamento discriminatorio con accoglimento, come detto, in entrambi i due iniziali giudizi dinnanzi al Tribunale di prime cure. Nel conseguente reclamo in appello la società datrice di lavoro argomentava la propria posizione con cinque specifici motivi.

Il decisum.

L’adita Corte d’Appello, ritenendolo fondato, ha in parte accolto il reclamo, come di seguito argomentato.

Con riguardo al sottostante rapporto di lavoro subordinato e alle mansioni concretamente svolte, ad avviso della Corte territoriale il Giudice di prime cure ha erroneamente tratto il suo convincimento in merito al riconoscimento della natura ritorsiva ed immotivata del licenziamento innanzitutto sulla base dello svolgimento in concreto da parte della lavoratrice di mansioni di impiegata amministrativa (caratterizzate da una natura subordinata del rapporto) ritenendo che la lagnanza del datore di lavoro relativa allo scarso rendimento della lavoratrice stessa in assenza di raggiungimento di obiettivi di produzione annuali fosse inconferente, stante il mancato svolgimento di mansioni in concreto di produttrice assicurativa dopo il 2010.

Più nello specifico, l’errore sul punto è ravvisabile laddove è stato ritenuto che il differente oggetto del rapporto di lavoro fosse sintomatico dell’assenza di subordinazione, che al contrario è pacificamente considerato sussistente tra le parti. Di conseguenza, l’assenza di eterodirezione ritenuta dal Tribunale come elemento di convincimento deve invece contrariamente considerarsi irrilevante.

Più incisiva e tranchant è l’argomentazione che il collegio del reclamo fornisce con riguardo alla ritorsività del licenziamento.

Orbene, osserva la Corte come il Giudice di prime cure abbia erroneamente fondato il suo ragionamento sul punto ritenendo pretestuoso lo scarso rendimento tollerato per anni dal datore di lavoro e lamentato da quest’ultimo solo nel 2016, stante il mancato svolgimento delle mansioni di produttrice assicurativa a seguito della scadenza del contratto di produzione, e affermando che il reale motivo del licenziamento fosse invece l’indisponibilità della ricorrente alla riduzione unilaterale del suo compenso fisso mensile.

Osservato quanto sopra, nell’insieme, il percorso logico-deduttivo seguito nella sentenza in commento è il seguente.

1. La documentazione prodotta dalla lavoratrice (in particolare lo scambio di mail avvenuto tra la stessa e il datore di lavoro) non è sufficiente a dimostrare l’intento ritorsivo del licenziamento (come in maniera frettolosa ritenuto dal primo giudice!). In ogni caso, dall’istruttoria non solo non è emersa la prova dell’esistenza di atteggiamenti ritorsivi da parte del datore di lavoro ma, al contrario, viene sconfessato ogni assunto sulle contestate modalità di lavoro e, quindi, l’istruttoria orale non è affatto idonea a dimostrare la natura ritorsiva, la determinatezza e l’illiceità del licenziamento (cfr. Cass. n. 9468/2019; n. 28453 e n. 20742 del 2018).

2. Lo scarso rendimento lamentato dal datore di lavoro non costituisce peregrino e determinante motivo del licenziamento, poiché con reiterate sollecitazioni lo stesso si era precedentemente doluta del modesto rendimento da parte della lavoratrice con missive rimaste prive di riscontro da parte di quest’ultima. L’unico elemento che, diversamente, emerge dalle predette missive è la sussistenza di dissapori tra le parti in causa, fisiologici nel corso di un rapporto di lavoro. Le prodotte registrazioni del diverbio tra le parti sono inutilizzabili, in quanto sono state impugnate e disconosciute dalla reclamante ai sensi degli artt. 2712 e 2719 c.c., lamentandone la parziale trascrizione (cfr., ex plurimis, Cass. n. 1862/1996; Cass. n. 8998/2001; Cass. n. 9526/2010; Cass. n. 2117/2011; Cass. n. 1250/2018; Cass. n. 11606/20128). Ad ogni buon conto, il contenuto di tali registrazioni è irrilevante ai fini della dimostrazione della sussistenza della ritorsività del licenziamento e non trova riscontro nella prova testimoniale espletata, ma è soltanto idoneo a evidenziare la crisi del rapporto tra la lavoratrice ed il datore di lavoro a seguito della riduzione del suo compenso.

3. Ulteriore elemento che propende per l’assenza della natura ritorsiva del licenziamento è costituito dalla missiva con la quale il datore di lavoro, a seguito della presentazione da parte della lavoratrice delle proprie dimissioni (successivamente revocate), aveva chiaramente espresso la volontà di proseguire il rapporto di lavoro, confidando in un ripensamento da parte dell’interessata. A ciò si aggiunga, quale ulteriore motivo di licenziamento -che esclude la natura ritorsiva e l’unicità del motivo illecito-, la presentazione di tre contestazioni disciplinari con applicazione di sanzioni conservative e sollecitazione della lavoratrice al corretto adempimento della prestazione lavorativa. Tali circostanze mostrano il mutamento di atteggiamento del datore di lavoro nei confronti della lavoratrice in maniera gradata e proporzionata, prima con l’irrogazione della sanzione di un giorno di sospensione, poi con la seconda contestazione una sanzione di tre giorni di sospensione, culminando nel licenziamento solo a seguito della terza contestazione.4.  Diversamente da quanto evocato dalla lavoratrice, per le contestazioni mosse dal datore di lavoro, poi sfociate in tre sanzioni disciplinari, il diritto di difesa della ricorrente è stato garantito, ben potendo, se del caso, la lavoratrice impugnare le medesime nei 20 giorni successivi dinnanzi all’apposita commissione dell’Ispettorato del Lavoro, come consentito dall’art. 7 della legge n. 300/1970.

5. Appare all’evidenza l’assenza di prova della natura ritorsiva del licenziamento anche in ordine alla lamentata intempestività del licenziamento, in relazione alla quale il Giudice di prime cure ha correttamente ritenuto trascorso un ampio lasso di tempo pari a sei anni tra il mancato raggiungimento degli obiettivi e l’attivazione del procedimento disciplinare per scarso rendimento. Il decorso di un periodo considerevole rispetto alla commissione del fatto da parte della lavoratrice ha leso il diritto di difesa di quest’ultima o, quantomeno, ha reso più difficoltosa la realizzazione, dovendo ricostruire la dinamica dei fatti in oggetto e fornire eventualmente una diversa ricostruzione degli stessi con evidenti difficoltà (cfr. Cass. n. 2654/2022).

Sulla scorta di quanto sopra, in particolare dell’ultimo profilo di motivazione, il licenziamento di che trattasi, in alcun modo ritorsivo, ma intimato dopo sei anni, è all’evidenza tardivo e come tale è stato dichiarato illegittimo, con conseguente applicazione della tutela risarcitoria, trattandosi nella fattispecie scrutinata di datore di lavoro che aveva pacificamente alle sue dipendenze meno di 15 dipendenti ex art. 8 della legge n. 604/1966.

Luigi Pelliccia, avvocato in Siena

Visualizza il documento: App. Bari, 7 luglio 2022, n. 1476

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