Legittimo il licenziamento della cassiera che utilizzi la propria tessera fedeltà al posto, o nell’interesse di clienti non aderenti al relativo programma promozionale

di P. Parisella -

La sentenza qui proposta (Cass., 10 maggio 2022, n. 14760), seppure vi siano stati alcuni precedenti nella giurisprudenza di merito, presenta interesse per il caso trattato. È legittimo, in quanto conforme al principio di proporzionalità di cui all’art. 7, legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento della cassiera che utilizzi la propria “tessera fedeltà” per accreditarvi punti, poi utilizzati per pagare i suoi acquisti personali, ovvero per fare fruire di sconti a clienti non aderenti al programma promozionale.

Come anticipato, era stato già affermato che “Nella valutazione della gravità dei comportamenti del lavoratore al fine della configurabilità di una giusta causa di licenziamento non assume rilevanza decisiva il tenue valore del danno economico arrecato al datore di lavoro, dovendosi avere riguardo agli effetti del comportamento del lavoratore sulla particolare fiducia che ripone in lui il datore di lavoro in relazione alle mansioni assegnate (nella specie, la cassiera di un supermercato aveva indebitamente utilizzato una tessera punti-sconto riservata ai clienti)” (Trib. Milano, 16 novembre 2000, in Orient. giur. lav. 2000, I, 962; Trib. Firenze, 13 luglio 2004, in DL Riv. critica dir. lav. 2004, 102, con nota di Serafini).

Stupisce, dunque, la oscillazione delle decisioni nello specifico procedimento. La impugnazione del licenziamento era stata rigettata in sede sommaria, accolta in fase di opposizione, nuovamente respinta a seguito di reclamo (si applicava il c.d. “Rito Fornero”).

Quello della proporzionalità, d’altronde, è uno dei punti più delicati del licenziamento disciplinare, come dimostrano gli sforzi del legislatore del ’92 e la recente pronunzia della S.C., secondo la quale “In tema di licenziamento disciplinare, si applica il regime di tutela reale di cui all’art. 18, comma 4, legge n. 300/1970 anche nell’ipotesi in cui il contratto collettivo nazionale, indichi in via solo esemplificativa le condotte alle quali sono associate le sanzioni conservative, facendo riferimento alla «gravità della mancanza e nel rispetto del principio di proporzionalità». In tal caso, il giudice è autorizzato a svolgere una valutazione «in concreto» e a concludere che il fatto addebitato è riconducibile «per contiguo disvalore disciplinare» ad altra fattispecie punibile con sanzione conservativa” (Cass., 26 aprile 2022, n. 13063).

Gli elementi dai quali ricavare la gravità del fatto, e, dunque, valutare la irrimediabile lesione anche sul piano prognostico del vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro, sono molteplici e sovente di diverso segno. Ad esempio, l’utilizzazione della propria tessera punti per agevolare un cliente che non possa altrimenti ottenere uno sconto può essere letta come un atto di infedeltà alle politiche commerciali del datore di lavoro, ovvero come un modo di legale all’esercizio commerciale il medesimo utente. L’accumulo di punti conseguente e dante titolo a buoni acquisto, una inevitabile conseguenza di questa condotta, la quale avrebbe comunque comportato per la impresa un esborso (in termini di buoni acquisto), laddove solo il cliente agevolato avesse portato con sé o richiesto la tessera. La cassiera, dunque, si sarebbe solo sostituita al cliente quale beneficiario di detti buoni acquisto, la cui entità potrà, o meno, rientrare nella indagine sul rispetto del principio di proporzionalità.

Le predette osservazioni sono il frutto di un mero esercizio di fantasia, ma vogliono mostrare come il giudizio sulla gravità del fatto disciplinare, insindacabile in sede di legittimità, ove adeguatamente motivato e logicamente corretto, sia estremamente ricco di sfaccettature e, pertanto, scarsamente “certo” nel suo esito. Incertezza alla quale si aggiunge quella relativa alla disciplina applicabile ex art. 18, legge n. 300/1970, laddove le condotte punite con sanzione disciplinare conservativa sovente sono individuate dal contratto collettivo nazionale di lavoro in modo non tassativo, sicché il giudice sarà tenuto a compiere una indagine di “contiguo disvalore”, al fine di stabilire se si rientri nel comma 4 o 5 della disposizione richiamata.

Piergiorgio Parisella, avvocato in Macerata

Visualizza il documento: Cass.,10 maggio 2022, n.14760

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