Le molteplici esigenze sottese al principio di immediatezza dell’esercizio del potere disciplinare

di M. Caro -

L’ordinanza della Corte di Cassazione in commento (n. 2869 del 31 gennaio 2022)  affronta il tema dell’immediatezza dell’esercizio del potere disciplinare, essendo noto, in proposito, che tale requisito caratterizza due fasi del relativo procedimento, e cioè la fase intertemporale tra conoscenza della mancanza e contestazione della stessa, e, poi, la fase intertemporale tra ricezione delle giustificazioni del lavoratore incolpato (o scadenza del relativo termine) e irrogazione della sanzione; quest’ultima fase è sovente disciplinata nel c.c.n.l. di comparto (v. in merito la recente nota di  POSO, Una cosa è il termine previsto dal contratto collettivo per l’adozione, altra cosa è il termine per la comunicazione al lavoratore incolpato del provvedimento disciplinare: lo afferma la Corte di Cassazione in una decisione che non convince del tutto, a Cass. 13 ottobre 2021, n. 27935, in Labor, 27 novembre 2021, a proposito dell’individuazione del momento in cui l’irrogazione può ritenersi perfezionata e, pertanto, il termine previsto dal contratto rispettato), mentre la prima è regolata da precetti elaborati dalla giurisprudenza, ormai consolidati, ai quali la decisione che si annota aderisce.

Nel caso di specie, due lavoratori si erano visti contestare nell’anno 2016, una condotta tenuta tre anni prima, a causa della quale erano stati licenziati, e dunque la vicenda riguarda l’immediatezza della contestazione disciplinare: per risolverla, la motivazione della sentenza annotata richiama innanzitutto la nota sentenza 27 dicembre 2017, n. 30985, delle SS.UU. della corte di cassazione, la quale ha posto in evidenza la funzione e l’essenza della tutela consistente nel requisito dell’immediatezza della contestazione dell’addebito, individuandola non già in una mera “regola procedimentale”, bensì «nella necessità di garantire al lavoratore una difesa effettiva e di sottrarlo al rischio di un arbitrario differimento dell’inizio del procedimento disciplinare»; donde la pluralità di esigenze, perché accanto a quella strettamente inerente al procedimento disciplinare e all’esercizio del diritto di difesa, nell’ambito dello stesso, si pone quella, forse ancor più essenziale, di garantire certezza e di sottrarre il lavoratore a forme di abuso dell’esercizio del potere disciplinare mirate, di fatto, a tenerlo indeterminatamente sotto la minaccia di una spada di Damocle (ICHINO, Il contratto di lavoro, ne il Trattato di Diritto Civile e Commerciale CICU – MESSINEO, vol. III, capitolo Il potere disciplinare, paragrafi 483 e ss., dove si evidenziano quattro tipi di esigenze, a tutela del prestatore, e cioè quella di poter fare affidamento su comportamenti di inerzia del datore di lavoro – consapevole della mancanza – che inequivocabilmente possano interpretarsi come rinuncia a punirla, quella di impedire che, a causa di in indugio intenzionale del datore di lavoro nell’esercitare il potere disciplinare, il lavoratore sia indotto a ritenere lecito il proprio comportamento e a ripeterlo, aggravando la propria posizione, quella di impedire l’indugio datoriale volto a tenere in sospeso il lavoratore, a scopo intimidatorio, quella – preponderante – di assicurare al lavoratore l’agevole esercizio del diritto di difesa, in modo che lo stesso non sia pregiudicato dall’addebito di fatti e/o comportamenti eccessivamente risalenti nel tempo).

V’è, anche, da tenere conto dell’opportunità di un equilibrato bilanciamento tra le esigenze di certezza e di speditezza proprie del lavoratore e quelle di indagine e adeguata ponderazione proprie del datore di lavoro, nell’ambito della quale, in determinati casi, si potrebbe giungere a una diversa valutazione delle esigenze di tutela del lavoratore: quest’ultimo, infatti, potrebbe rivelarsi il primo interessato alla deroga della tempestività della reazione datoriale, ad esempio ogniqualvolta la complessità dei fatti addebitabili renda indefettibile, da parte del datore di lavoro, il contemperamento tra il principio di immediatezza e quello della meditata valutazione degli elementi che via via vengano acquisiti nel corso delle indagini, nel primario interesse del lavoratore a ché non siano mossi nei suoi confronti addebiti palesemente infondati e censure prive di concreto ed effettivo riscontro.

A monte, quale criterio esegetico, deve però restare ferma la considerazione del principio di immediatezza in termini di corollario del principio di correttezza e buona fede, con funzione di criterio di verifica dell’inesistenza di distorsioni del potere disciplinare rispetto alle finalità per le quali lo stesso è attribuito al datore di lavoro, e proprio con questa argomentazione termina il capo di motivazione che richiama le SS.UU.

In effetti, la valutazione del rispetto del principio di immediatezza si risolve, di volta in volta, nell’apprezzamento, con accertamento di fatto sottratto al sindacato di legittimità, di una serie di circostanze, tra le quali, da un lato, stanno l’evidenza della condotta addebitata, la complessità dell’indagine, la struttura organizzativa del datore di lavoro e, dall’altro, la completezza e il dettaglio delle giustificazioni rese, tali da rivelare se il loro autore sia stato, o no, pregiudicato dal ritardo; con la precisazione, puntualizza la sentenza annotata, per cui l’onere di dimostrare le ragioni impeditive della tempestiva contestazione grava sul datore di lavoro.

Nel caso di specie, i giudici di merito hanno ritenuto inadeguata la tesi datoriale della necessità di differire di tre anni la contestazione, poste la visibilità del materiale del quale i due lavoratori erano stati accusati di essersi appropriati, la struttura ben organizzata della ditta, la tipologia di indagine necessaria ad appurare la condotta illecita, e hanno pertanto confermato la sentenza di secondo grado, ricordando, sulla base di un precedente – Cass., 25 gennaio 2016, n. 1248 – come «la non immediatezza delle contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore» – onde la massima utilizzata riguarda entrambi gli snodi del procedimento disciplinare nei quali viene in rilievo il requisito che ci occupa – e precisando che tale requisito deve essere inteso in senso relativo, in riferimento all’accertamento dei fatti e/o alla complessità della struttura organizzativa dell’impresa.

Michele Caro, avvocato in Massa

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 31 gennaio 2022, n. 2869

Scarica il commento in PDF