La totale liberalizzazione del lavoro a termine “senza durata” nelle Fondazioni lirico-sinfoniche e la “breccia” della causalità

di S. Iacobucci -

La Corte d’Appello di Roma, con due sentenze pronunciate a breve distanza di tempo, una dall’altra (10 giugno 2022, n. 2584 e 15 luglio 2022, n. 3166), si sofferma su una questione di primario interesse per le fondazioni liriche sinfoniche (cfr. anche  App. Firenze, 23 giugno 2022, n. 291, in Labor, 27/07/2022, con nota di Grivet Fetà, Reiterazione di contratti a tempo determinato, termine di decadenza per l’impugnazione, regime di acausalità: un terreno ancora incerto per la tutela dei diritti del lavoratore): la durata massima del contratto a termine per mezzo di successioni contrattuali.

In breve, questa è la situazione di fatto alla base di entrambe le pronunzie: due lavoratori, uno tecnico, l’altra ballerina/tersicorea, impiegati presso la medesima fondazione lirico-sinfonica mediante contratti a termine susseguitisi, il primo dal 2007 al 2020, la seconda dal 2013 al 2019, hanno agito in giudizio per ottenere la declaratoria di nullità dei contratti a termine e la conseguente costituzione di un unico rapporto a tempo indeterminato con la datrice di lavoro.

In entrambi i casi la difesa dei lavoratori muoveva dall’assunto che i contratti di lavoro a termine eccedenti il limite della durata massima stabilita dalla legge, dovessero ritenersi illegittimi per nullità della clausola del termine e per la reiterazione abusiva dei medesimi contratti.

L’esito delle due cause è diverso in ragione delle profonde differenze di fatto. La Corte (sent. 2584/2022) ha rigettato interamente la domanda del primo lavoratore, il tecnico, ritenendo che, malgrado l’ampiezza temporale del periodo considerato (dal 2007 al 2020, trattasi di circa 13 anni), non sussistesse un ricorso illegittimo al contratto a termine. Nel secondo caso (sent. 3166/2022), invece, la Corte ha parzialmente accolto la domanda della Lavoratrice, tersicorea/ballerina, avendo riscontrato un effettivo superamento del termine massimo di legge di 36 mesi di ricorso al contratto a termine.

Entrambi i lavoratori hanno iniziato a lavorare per la Fondazione sotto la vigenza dell’abrogato d.lgs. 368/2001 e hanno continuato a farlo – con successione di contratti – sotto la vigenza del d.lgs. 81/2015.

Preliminarmente va detto che per il settore dello spettacolo lirico-sinfonico, il contratto a termine presenta da sempre una disciplina peculiare, anche in ragione della originaria natura pubblicistica delle attuali Fondazioni lirico-sinfoniche (sul punto v. l’ordinanza di rimessione a Sezioni Unite di Cass. 10 giugno 2022, n. 18865, di cui si dirà oltre; per una ricostruzione della normativa v. Santoni, La disciplina dei contratti di lavoro a termine negli enti lirici tra diritto comune e regole speciali, in WP D’antona it., 416/2020).

In primo luogo, va ricordato – per l’applicabilità ratione temporis – che il d.lgs. 368/2001 (disciplina di riferimento del contratto a termine fino al cd. decreto contratti) stabiliva per la generalità dei casi che il contratto a termine, entro il termine massimo di 36 mesi comprese proroghe e rinnovi, poteva essere stipulato solo a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttive o sostitutive (artt. 1 e 5), pena la conversione in contratto di lavoro a tempo indeterminato; tuttavia, il contratto a termine non prevede limiti quantitativi nel caso in cui venga stipulato nell’ambito di specifici spettacoli (art. 10, co. 7), né è prevista la conversione del contratto da determinato a indeterminato per il personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale di cui al d.lgs. 367/1996, in caso di violazione dei limiti alla successione di contratti a termine (art. 11, co. 4).

In secondo luogo, va ricordato come il d.l. 64/2010 – recante norme di supporto al settore dello spettacolo – ribadiva nuovamente la peculiarità del rapporto di lavoro in commento, escludendo che i contratti a termine, anche di prima conclusione, potessero dare luogo a conversione, richiamando la l. 426/1977. La norma è stata oggetto di successiva interpretazione autentica mediante d.l. 69/2013, che espressamente escludeva la stabilizzazione del rapporto di lavoro in conseguenza del superamento del limite massimo di durata del contratto a termine anche risultante dalla successione di contratti.

Va detto che la l. 246/1977 non escludeva la conversione del contratto a termine per ogni vizio contrattuale, come pretende di fare il combinato disposto d.l. 64/2010 – d.l. 69/2013, ma per il solo caso della successione dei contratti a termine e per il superamento del termine massimo.

Proprio con riferimento a quest’ultima disposizione è intervenuta la Corte Costituzionale, con sentenza 260/2015 (cfr. C. Cost. 11 dicembre 2015, n. 260, in RGL 2016, con nota di Menghini, Fondazioni lirico-sinfoniche e contratti di lavoro a termine: dalla Corte costituzionale soluzioni specifiche nette e rilevanti indicazioni di carattere generale), dichiarando l’incostituzionalità della norma d’interpretazione autentica predetta, nella parte in cui assimilava, come fossero un tutt’uno, i vizi genetici del contratto e quelli derivati, cioè legati alla successione di contratti a termine. A giudizio del giudice delle leggi la norma non esprimeva un’interpretazione autentica, che al più era giustificata in relazione alla successione di contratti, ma una novazione legislativa, impedendo la conversione del contratto da determinato a indeterminato anche nel caso di vizio genetico.

In terzo luogo, va ricordata la nota vicenda Sciotto (C-331/17, in LPA 2019, con nota di Recchia, La disciplina del contratto a termine nelle fondazioni lirico-sinfoniche al vaglio della Corte di giustizia: l’avvio di una possibile inversione di rotta?), nell’ambito della quale veniva richiesto alla Corte di Giustizia di esprimersi sulla compatibilità della particolare disciplina prevista per i lavoratori a termine dipendenti da Fondazioni lirico-sinfoniche con la normativa eurounitaria.

La questione sottoposta alla Corte di Giustizia era fondata sulla ritenuta incompatibilità tra normativa generale interna sul contratto a termine e quella eurounitaria rispetto al fatto che nel contratto a termine nell’ambito dello spettacolo i contratti non fossero: a) condizionati a una particolare ragione obiettiva; b) di durata limitata nel tempo.

La risposta della Corte di Giustizia è stata netta. La normativa nazionale non può escludere il settore lirico-sinfonico dalle tutele, invece, previste per la generalità dei lavoratori a termine, «qualora non esista nessun’altra misura effettiva nell’ordinamento giuridico interno che sanzioni gli abusi constatati in tale settore»

Ebbene, sulla base della pronuncia Sciotto, la Suprema Corte ha poi individuato nella disciplina nazionale il vincolo richiesto dalla normativa eurounitaria, imponendo «di valutare in modo rigoroso le “ragioni obiettive” alla base del primo contratto»; ragioni che devono consistere in «circostanza precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività», come la natura delle funzioni per le quali si ricorre al contratto a termine, le caratteristiche di dette funzioni ovvero il perseguimento di una legittima finalità di politica sociale. Quindi, la tutela apprestata dall’ordinamento starebbe in ciò: nell’ambito dei contratti a termine, pur non potendosi far valere un limite alla successione di contratti a termine, le ragioni poste alla base del contratto devono essere tali da giustificare la temporaneità del rapporto, precisando che la valutazione della temporalità dev’essere rigorosa.

La conclusione cui è pervenuta la giurisprudenza di legittimità – anche sulla scorta della citata sentenza 260/2015 della Corte Costituzionale – è quindi per l’attenta analisi delle ragioni obiettive, da valutarsi in modo rigoroso e circoscritto, con la conseguenza del «divieto di conversione» del contratto da determinato a indeterminato, nei soli casi «dei rinnovi e a quella connessa delle proroghe» e non per «ogni ipotesi di violazione delle norme sulla stipulazione di contratti di lavoro subordinato a termine» (cfr. Cass. 7 marzo 2019, n. 6679; v. anche Cass. 7 marzo 2019, n. 10860)

Da tutto quanto detto finora deriva che i rapporti di lavoro a termine in ambito lirico-sinfonico non incontravano il limite della durata massima, comprese proroghe e rinnovi, di 36 mesi, previsto per la generalità dei contratti a termine. Questo peculiare favor legislativo vigeva dal 2001 al 2015, quando entrava in vigore il cd. decreto contratti.

Con il decreto contratti – già anticipato dal cd. decreto Poletti – veniva meno il vincolo della motivazione necessaria del contratto a termine e l’unico limite posto dall’ordinamento era quello della durata massima del rapporto, pari a 36 mesi, comprese proroghe e rinnovi.

Anche in questo caso, però, il settore lirico-sinfonico vedeva un regime del tutto peculiare; infatti, l’art. 29, d.lgs. 81/2015, per tale settore, escludeva l’applicazione dell’art. 19, rispetto alla durata massima del contratto a termine, e dell’art. 21, rispetto ai limiti di ricorso a proroghe e rinnovi.

La disciplina in parola, quindi, ha sostanzialmente liberalizzato il ricorso al contratto a termine nel settore lirico-sinfonico, mantenendo inalterata la preesistente mancanza di limitazioni temporali al contratto a termine.

La situazione non cambia nemmeno con l’entrata in vigore del nuovo regime di causalità del termine dopo i 12 mesi o dopo il primo rinnovo, imposto dal cd. decreto dignità; infatti, l’art. 29, d.lgs. 81/2015 non viene modificato dalla normativa in parola.

Si deve attendere il d.l. 59/2019, recante misure urgenti sul personale delle fondazioni lirico-sinfoniche, per avere una novazione effettivamente incisiva sulla disciplina del contratto a termine nelle fondazioni lirico-sinfoniche.

Il d.l. 59/2019 introduce l’art. 29, co. 3-bis, il quale impone un limite quantitativo alla durata del contratto a termine per il personale impiegato nelle fondazioni lirico-sinfoniche. Il limite in parola è di 36 mesi complessivi, comprese proroghe e rinnovi; tuttavia, la nuova disposizione precisa che questo limite trova applicazione a partire dal 01.07.2019 e che in caso di superamento del termine massimo di 36 mesi, non sorge il diritto alla stabilizzazione del rapporto di lavoro.

A fronte della ricostruzione normativa fin qui svolta, le fondazioni liriche-sinfoniche, dal 2001 a metà del 2019 non hanno visto alcuna restrizione nell’utilizzo dei contratti a termine; mentre, l’obbligo di specificare la causale per cui si ricorre al contratto a termine è stata presente dal 2001 al 2015, poi è venuta meno con il cd. contratto a termine acausale, per essere nuovamente reintrodotto solo nel 2019.

Stando così le cose, è possibile vedere chiaramente perché le due sentenze in esame sono tanto diverse nell’esito. Con la sentenza n. 2584/2022, veniva deciso un caso in cui il rapporto di lavoro si è sì protratto per circa dieci anni, ma si è interrotto nel 2020; pertanto, da luglio 2019 a luglio 2020, anche nell’ipotesi della massima durata del rapporto, non vengono superati i 12 mesi di lavoro, ben distanti dal termine massimo di 36 mesi previsti dall’art. 29, co. 3-bis, d.lgs. 81/2015.

Nel secondo caso, sent. n. 3166/2022, il rapporto di lavoro si è protratto per un arco temporale superiore ai trentasei mesi e ciò ha determinato l’esito della sentenza, con condanna della Fondazione.

Invero, in questo secondo caso, il Collegio giudicante ha considerato, nel computo dei mesi, tutti i periodi di collaborazione intercorsa tra le parti (dal 2013 al 2020).

A differenza della prima sentenza menzionata (n. 2584/2022) e in commento, che si sofferma sulla questione della durata complessiva del contratto (concludendo per l’assenza di un limite temporale posto al contratto a termine per le Fondazioni lirico-sinfoniche), la seconda sentenza (n. 3166/2022) in commento si sofferma sulla questione dell’impugnazione del contratto a termine.

Sul punto erano contrapposte le seguenti difese: a) la Fondazione riteneva che il termine d’impugnazione del contratto a tempo determinato, tanto del contratto in quanto tale, quanto dei rinnovi e delle proroghe, dovesse decorrere dal momento della scadenza di ciascun contratto; b) la Ricorrente sosteneva che la decadenza operasse per il solo caso della nullità genetica del contratto e non anche per il caso della successione di contratti a termine.

Il Collegio giudicante accoglie parzialmente la difesa della Fondazione, confermando che il termine decadenziale si applichi tanto ai vizi genetici quanto alla successione di contratti (contra Trib. Ferrara, 11 aprile 2017, n. 81); tuttavia, nel fare ciò la Corte chiarisce che l’impugnazione per il caso della successione di contratti deve essere subordinata all’invocabilità del diritto sottoposto a decadenza, il quale dev’essere invocabile al momento in cui si formula l’impugnazione (v. anche App. Roma, 19 febbraio 2021, n. 372; Trib. Trento, 4 dicembre 2018, n. 223, in RIDL 2019, con nota di Turrin, Sulla complessa questione della decorrenza dei termini di impugnazione del contratto a termine e del trasferimento d’azienda in un caso di successione di contratti a tempo determinato).

Ciò implica che il termine decadenziale non decorre dalla conclusione del singolo contratto, ma dal momento in cui la successione di contratti determina il superamento del termine massimo fissato per legge. Stabilisce il Collegio che «non può sostenersi, sul piano logico – giuridico, che un termine di decadenza possa decorrere da data antecedente al momento in cui l’azione è divenuta esercitabile»

Ebbene, nel caso della ballerina esaminato dalla Corte d’Appello di Roma, la Ricorrente dal 2013 al 2020 aveva lavorato per oltre 36 mesi, con la conseguenza di potersi dire superato il termine massimo di 36 mesi fissato per legge, computando tutti i periodi di lavoro antecedenti lo spirare del termine di durata massima del contratto; inoltre, aveva impugnato già nel 2018 i contratti a termine, risultando, dunque, tempestiva.

Il medesimo esito non è stato pronunciato nel caso del tecnico (sent. 2584/2022) – nel quale, per il vero, non viene nemmeno esaminata la questione dell’impugnazione dei contratti a termini, in quanto assorbita dalla questione della durata – poiché il Collegio giudicante ha ritenuto che la disciplina sul contratto a termine, dal 2007 (anno d’inizio della collaborazione tra lavoratore e Fondazione) al 2019 (data di entrata in vigore dell’art. 29, co. 3-bis, d.lgs. 81/2015), fosse totalmente liberalizzato e finanche privo di un termine massimo.

Ne conseguiva che solo per tre contratti poteva essere presa in considerazione la normativa più recente, che impone sia un limite temporale, sia l’obbligo di giustificare le ragioni dell’assunzione a termine e che per questi non vi fosse il superamento del termine massimo di 36 mesi.

Va segnalato che la difesa dei ricorrenti ha pure fatto valere la tesi dell’illegittimità genetica del contratto a termine per indeterminatezza della clausola del termine, ritenendo che l’indicazione dello spettacolo, del tipo di prestazione richiesta e della temporaneità insita nelle stesse, fosse insufficiente a fondare una valida clausola di tempo determinato.

La stessa tesi è stata sostenuta in altro giudizio, sempre di successione di contratti a termine, giunto recentemente al Supremo Collegio, e per il quale è stata richiesta pronunzia a Sezioni Unite con ordinanza interlocutoria di rimessione al Primo Presidente: Cass. 10 giugno 2022, n. 18865.

In questo specifico caso la difesa del lavoratore non verte tanto sulla questione della durata dei contratti (succedutisi dal 2006 al 2010), bensì sulla genericità della clausola giustificativa del termine. Proprio dalla genericità della ragione giustificativa del termine dipenderebbe la nullità della stessa clausola e, quindi, il diritto del lavoratore alla costituzione di un rapporto di lavoro standard.

Nell’ordinanza interlocutoria la Cassazione condivide la tesi del ricorrente secondo la quale la clausola del termine vada specificata in modo puntuale e non con mera indicazione dello spettacolo per il quale si richiede la prestazione temporanea.

In effetti, questa tesi è stata pure menzionata dal Collegio romano, che tuttavia ha considerato sufficientemente specifica la clausola apposta nei contratti a termine.

La questione può sintetizzarsi nella seguente domanda: l’indicazione dello spettacolo e del ruolo richiesto al lavoratore può essere sufficiente per costituire una ragione obiettiva di ricorso al contratto a termine?

La questione è attualmente sub iudice e laddove venisse accolta, costituirebbe un valido precedente per rimettere in discussione le pronunce qui commentate, poiché anche in questi casi, come in quello sottoposto alle Sezioni Unite, le clausole di apposizione del termine sono giustificate con mera specificazione dello spettacolo per il quale è richiesta la prestazione a termine.

Stefano Iacobucci, assegnista di ricerca nell’Università degli Studi di Ferrara e avvocato in Verona

Visualizza i documenti: App. Roma, 10 giugno 2022, n. 2584; App. Roma, 15 luglio 2022, n. 3166; Cass., ordinanza interlocutoria , 10 giugno 2022, n. 18865

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