La nullità del licenziamento per motivo illecito quale ultima fase della condotta mobbizzante

di D. Tambasco -

Con la pronuncia della Corte di Cassazione del 31 maggio 2022, n. 17702, giunge a definizione la vicenda relativa al licenziamento del capo turno di una nota compagnia aerea straniera vittima di mobbing, recesso dichiarato nullo sin dalla fase sommaria del “rito Fornero” attraverso un’ordinanza già analizzata da diversi commentatori (Trib. Bologna, 29 dicembre 2017, est. Sorgi, con nota di FORLIVESI, Licenziamento ingiustificato quale ultimo atto di una condotta di mobbing: un caso di nullità per illiceità del motivo, RIDL, fasc. 2, 2018, p. 282; MARINELLI, Licenziamento per motivo illecito e mobbing, Il lavoro nella giurisprudenza, n. 4, 1° aprile 2018, p. 393).

Nel caso di specie, in particolare, si accertava che alcuni mesi dopo l’arrivo del nuovo caposcalo dell’aeroporto di Bologna, questi iniziava una strategia di attacco diretto nei confronti della vittima, ritenuta persona non capace di adattarsi alle nuove tecnologie ed inidonea allo svolgimento di una serie di compiti richiesti dal suo ruolo. Rilievo questo che costituisce il movente del successivo iter vessatorio, articolatosi nelle seguenti condotte:

  • controllo assiduo e insistente (il mobber si nascondeva dietro le colonne dell’aeroporto per filmare la vittima con il cellulare);
  • offese davanti a terzi;
  • prese in giro (riferimento alle persone down e versi canzonatori rivolti nei suoi confronti);
  • atteggiamenti ostruzionistici (omessa consegna delle password per l’accesso ai servizi; mancanza di indicazioni; assenza di dialogo);
  • precedente licenziamento per giusta causa revocato dall’azienda perché manifestamente infondato;

Questo precario contesto ambientale protrattosi per oltre due anni ed accertato attraverso l’escussione di una pluralità di colleghi del ricorrente, produceva un’evidente tensione lavorativa con notevoli ripercussioni anche sulla serenità della vittima, diventata nel giro di poco tempo molto più tesa, stressata e reattiva anche nei confronti dei passeggeri e dei colleghi stessi, con atteggiamenti inurbani oggetto –come vedremo- di successiva contestazione disciplinare.

In questa cornice, pertanto, si collocava il licenziamento per giusta causa irrogato alla vittima all’esito di una contestazione “fiume” contenente ben otto addebiti disciplinari.

Giova sottolineare come preliminarmente il Giudice di prime cure abbia negato tanto la natura discriminatoria (non essendo stata dedotta nessuna delle cause tipiche previste ex lege, cfr. Trib. Bergamo, 24 febbraio 2022, n. 49; App. Brescia, 3 luglio 2019, n. 294, in De Jure; CGUE 18 dicembre 2014, C-354/13, FOA; CGUE 18 marzo 2014, C-363/12; contra, per l’apertura anche a fattori di discriminazione atipici e innominati, Cass., 5 novembre 2012, n. 18927; Trib. Milano, 22 agosto 2014, n. 2543; Trib. Civitavecchia, 1° marzo 2018, n. 109) quanto quella ritorsiva del recesso impugnato, non essendo in concreto ravvisabile nessuna condotta della vittima tale da rendere plausibile una rappresaglia nei suoi confronti (cfr. Cass., 31 marzo 2016, n. 6260; Cass., 3 dicembre 2015, n. 24648; Cass., 8 agosto 2011, n. 17087). Al contrario, il licenziamento che si ponga quale “ultimo atto della strategia adottata dal c.d. mobber” nel contesto di una condotta mobbizzante finalizzata all’esclusione della vittima, integra di per sé un motivo illecito che, se unico (ovverosia esclusivo) e determinante, ne comporta la radicale nullità ai sensi dell’art. 1345 c.c. (sulla nozione di licenziamento per motivo illecito, cfr. ex multis, Cass., 5 aprile 2016, n. 6575; Cass., 31 agosto 2020, n. 18136; Cass., 25 gennaio 2021, n. 1514, secondo cui «il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè costituire l’unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale»).

L’originalità del metodo utilizzato nell’ordinanza della fase sommaria (la cui validità è stata confermata anche nei successivi gradi di giudizio), sta nell’aver effettuato lo scrutinio giudiziale dapprima sulla dedotta persecuzione lavorativa e, solo una volta accertata la sussistenza del quadro mobbizzante (applicando la fattispecie “quadripartita”, cfr. ex multis, Cass., 2 dicembre 2021, n. 38123; Cass., 4 marzo 2021, n. 6079; Cass., 29 dicembre 2020, n. 29767; Cass., 11 dicembre 2019, n. 32381), nell’aver verificato che il provvedimento datoriale oggetto di specifica impugnazione fosse “l’ultima tessera” del mosaico. Questa visione “d’insieme”, del resto, si giustifica considerando che «l’utilità della figura del mobbing è quella di consentire uno sguardo teleologico di condotte disparate, stringendole in unità e facendone così emergere la complessiva illiceità, anche quando tale illiceità non sarebbe stata predicabile all’esito di una valutazione separata, atomistica e statica dei singoli comportamenti. Quel che il mobbing consente è, dunque, di legare insieme condotte che possono essere tipologicamente diverse, mediante una loro lettura dinamico-diacronica» (Trib. Brescia, 3 settembre 2020, n. 154, cit.; conf. C. Cost., 19 dicembre 2003, n. 359; Trib. Fermo, 21 dicembre 2021, n. 266). Ciò che isolatamente appare neutro o addirittura lecito si rivela, ad uno sguardo finalisticamente orientato, chiaramente illecito, teso com’è a realizzare motivazioni contrastanti rispetto ai valori fondamentali tutelati dall’ordinamento giuridico (in primis il principio di dignità).

Di più ed oltre, non può sfuggire come l’applicazione del modello scientifico creato nell’ambito della psicologia del lavoro, consistente nell’articolazione del fenomeno mobbizzante in una molteplicità di azioni ostili rientranti in specifiche categorie e in una pluralità di fasi progressive (rispettivamente cinque categorie e sei fasi, queste ultime culminanti nello stadio finale della “esclusione dal mondo del lavoro”, si veda EGE, Il mobbing in Italia. Introduzione al Mobbing culturale, Pitagora, 1997; EGE, La valutazione peritale del danno da mobbing, Giuffré, 2002; EGE, La valutazione peritale del danno da mobbing e da straining, Giuffré Lefebvre, 2019), possa consentire l’utilizzo della prova presuntiva al fine di dimostrare, su solide basi oggettive, l’esistenza dell’intento persecutorio, ovverosia di quel sottile “fil rouge” che collega i singoli atti e comportamenti datoriali. Ed è proprio ciò che ha fatto il Tribunale di Bologna nella prima fase del rito sommario in cui, aderendo all’indirizzo “oggettivista” tendente a ravvisare l’esistenza dell’elemento psicologico-soggettivo ab extrinseco dalle circostanze di fatto e dalle caratteristiche oggettive della condotta (Trib. Parma, 13 dicembre 2021, n. 182; conf. Cass., 21 maggio 2018, n. 12437; Cass., 20 giugno 2018, n. 16256; Cass., 4 gennaio 2017, n. 74; contra, per il filone “rigorista” volto invece all’accertamento dell’effettiva volontà persecutoria, Cass., 9 giugno 2020, n. 10992, cit.; conf., Cass., 4 marzo 2021, n. 6079, cit.; Cass., 27 aprile 2022, n. 13183, cit.; nel merito, App. Roma, 28 febbraio 2022, n. 652, cit.; si veda TAMBASCO, In dubio pro mobber: la prova diabolica dell’intento persecutorio nella fattispecie giurisprudenziale del mobbing, Labor, 18 maggio 2022), ha inferito l’esistenza dell’intento persecutorio (definito nel caso di specie come «volontà espulsiva precisa, acritica ed univoca») dalla molteplicità degli atti e delle condotte prevaricatrici nonché dal loro sviluppo secondo una progressione cronologica (due anni, dal 2015 al 2017), giunto al culmine con l’ingiustificato licenziamento disciplinare che ne costituisce l’epilogo pressoché inevitabile.

Ed è proprio l’ingiustificatezza del recesso datoriale l’ultimo anello di quella “catena inferenziale” che consente al giudicante di desumere l’esistenza della volontà espulsiva e, conseguentemente, di affermare che il licenziamento “se ingiustificato…conforterebbe in termini definitivi un quadro che in termini ricostruttivi contiene tutti gli elementi per parlare di mobbing”. Ingiustificatezza che è stata in concreto accertata all’esito dell’istruttoria di primo grado, la quale ha evidenziato non solo l’assoluta insussistenza nel merito degli addebiti ma ha anche acclarato, con specifico riferimento alla condotta “inurbana” della vittima, «una situazione agevolmente riconducibile ad una patologia conseguente al subito mobbing che non può che ritenersi condizione patologica di origine professionale», non potendo quindi  «ricadere su chi ha subito le vessazioni che hanno portato al suo tracollo nervoso ma su chi ha determinato tale malattia sia in termini di responsabilità che sotto eventuali profili risarcitori».

 Rispetto a queste considerazioni la pronuncia della Cassazione in commento, nel confermare la decisione di merito anche della Corte d’appello di Bologna, nulla aggiunge in termini di diritto salvo ribadire il principio secondo cui, in tema di accertamento delle condizioni lavorative stressogene o mobbizzanti, il giudice deve fare uso della prova presuntiva, essendo tenuto «a valutare se, dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto – possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell’esistenza del danno» (ex multis, Cass., 19 febbraio 2016, n. 3291; in dottrina, sull’utilizzo e sulla logica delle presunzioni, si rimanda a TARUFFO, Verso la decisione giusta, Giappichelli, 2019).

Si tratta di un eloquente monito rivolto alla giurisprudenza di merito, troppe volte ancorata ad un rigido accertamento degli elementi costitutivi della fattispecie del mobbing, a fare un più largo uso delle inferenze – fondandole sia sulle massime di comune esperienza sia sulle leggi scientifiche elaborate da altre discipline- allo scopo di conferire effettività ad un sistema giurisprudenziale di protezione contro le persecuzioni e le violenze lavorative che oggi, in assenza di un mirato intervento legislativo, si manifesta carente ed inadeguato rispetto alla finalità di protezione delle vittime.

Domenico Tambasco, avvocato in Milano

Visualizza i documenti: Trib. Bologna, ordinanza 29 dicembre 2017; Cass., ordinanza 31 maggio 2022, n. 17702

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