La cassiera e gli scontrini fiscali omessi, tra generiche previsioni del contratto collettivo e art. 18, commi 4 e 5, dello statuto dei lavoratori

di V. A. Poso -

La sentenza della Corte di Cassazione n. 19585 del 9 luglio 2021 merita di essere segnalata non solo per i principi di diritto affermati dal Supremo Collegio, in continuità con la precedente giurisprudenza, con riferimento al perimetro delle tutele in caso di licenziamento a fronte delle previsioni contrattuali collettive in materia disciplinare, ma anche per la particolarità del caso concreto, che è presto detto.

I fatti oggetto di contestazione disciplinare sono sostanzialmente tre: omessa registrazione di 22 acquisti, omessa consegna degli scontrini fiscali ai clienti ed omesso versamento dei corrispettivi in cassa in tre giorni diversi. La cassiera si era difesa, e a suo supporto ci sono gli esiti delle prove testimoniali espletate, affermando di avere assecondato (senza essere, comunque, coartata), le richieste rivolte, a lei e alle altre colleghe addette alla vendita, dai responsabili del punto vendita (un bar all’interno di un centro commerciale): non registrare gli acquisti fatti dai clienti, al fine di consentire l’utilizzo del denaro il cui incasso non era stato registrato come provvista per simulare l’acquisto di alcuni prodotti in promozione la cui vendita dava diritto a premi per direttori, capi area e personale addetto al punto vendita.

Secondo il Tribunale di Massa il comportamento della lavoratrice, non rientrando nell’ipotesi contrattuale che prevede una sanzione conservativa, graduata in base alla gravità in concreto del comportamento assunto, per la negligenza nell’adempimento degli obblighi lavorativi (art. 138, comma 7, lett. c) del CCNL per i dipendenti dalle aziende del settore turismo), disponeva la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento dei danni in misura pari a 12 mensilità di retribuzione, in applicazione dell’art. 18, comma 4, st. lav., come modificato dalla l. n. 92/2012.

La Corte di Appello di Genova, riformando la sentenza di prime cure, riteneva, invece, corretto applicare il comma 5 dell’art. 18 citato, rilevando un difetto di proporzionalità tra condotta e sanzione, così meritando il datore di lavoro la risoluzione del rapporto di lavoro, pur essendo condannato a pagare 18 mensilità di retribuzione a titolo di risarcimento dei danni.

La pronuncia della Corte territoriale non ha considerato corretta la qualificazione in termini di negligenza nell’esecuzione degli obblighi contrattuali del comportamento tenuto, consapevolmente, dalla lavoratrice (anche se condizionata dalle direttive impartite dai responsabili del negozio) finalizzato al conseguimento di indebiti vantaggi riservati a tutto il personale del punto vendita, con il riconoscimento di incrementi stipendiali, così applicando la giurisprudenza che limita al solo risarcimento dei danni la sanzione applicabile al licenziamento sproporzionato rispetto a fatti accertati, ma non rientranti nelle previsioni delle norme dei contratti collettivi o dei codici disciplinari che prevedono l’applicazione della sanzione conservativa.

Con un decalogo delle regole di ermeneutica contrattuale, apprezzabile anche per i completi riferimenti giurisprudenziali, la Corte di Cassazione fa presente (e rimprovera) al giudice di appello che : «….l’interprete deve tener presenti le conseguenze normali volute dalle parti stesse con l’elencazione esemplificativa dei casi menzionati e verificare se sia possibile ricomprendere nella previsione contrattuale ipotesi non contemplate nell’esemplificazione, attenendosi, nel compimento di tale operazione ermeneutica, al criterio di ragionevolezza imposto dalla medesima norma».

E richiama, sul punto, la sentenza n. 31839 del 5 dicembre 2019, che, in motivazione, afferma i principi fondamentali ai quali si deve attenere il giudice-interprete del contratto collettivo, che, per la sua natura privatistica, comporta l’applicazione delle disposizioni dettate dagli artt. 1362 e ss. del codice civile.

Solo ove il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizza la condotta del lavoratore come punibile con una sanzione conservativa, il licenziamento è illegittimo ed anche meritevole della tutela reintegratoria (nella controversia oggetto della sentenza n. 31839/2019, sopra citata, la Cassazione, pur in presenza di una clausola contrattuale che sanzionava in maniera conservativa il comportamento del direttore di un ufficio postale per l’inosservanza delle regole antiriciclaggio, considerava corretta la valutazione della Corte di Appello di Napoli in ragione della estrema gravità dell’addebito contestato, così ritenendo legittimo il licenziamento disciplinare).

La giurisprudenza di legittimità, sin dall’arresto che ha analizzato in maniera approfondita i rapporti tra licenziamento e previsioni disciplinari della contrattazione collettiva (Cass., 9 maggio 2019, n.  12365; nello stesso senso v. anche, tra le tante, le sentenze nn. 14247 e 14248 del 24 maggio 2019; n. 14500 del 28 maggio 2019; n. 21628 del 22 agosto 2019) ha espresso i principi fatti propri da Cass. n. 31839/2019, specificamente richiamata dalla sentenza annotata.

Ma siamo sicuri che la condotta della lavoratrice fosse sussumibile nell’ambito delle previsioni collettive alle quali si connettono sanzioni disciplinari conservative?

L’art. 192, comma 5, del CCNL applicato dall’azienda (che non risulta essere stato preso in considerazione nella controversia in esame; quanto meno non è stato portato all’attenzione dei giudici di legittimità) in effetti prevede varie ipotesi esemplificative per adottare il licenziamento disciplinare, nelle quali non sembra rientrare la condotta della lavoratrice, sebbene non siano vincolanti per il giudice, che tuttavia dovrà fare riferimento alla scala valoriale recepita dalla disposizioni collettive per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c., considerato altresì che l’art. 30, comma 3, l. n. 183/2010, ha previsto che «nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro» .

«Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dall’art. 12, L. n. 604 del 1966). Pertanto, ove alla mancanza sia ricollegata una sanzione conservativa, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti (cfr., in particolare, Cass. n. 15058 del 2015; Cass. n. 4546 del 2013; Cass. n. 13353 del 2011; Cass. n. 1173 del 1996; Cass. n. 19053 del 1995), a meno che non si accerti che le parti stesse “non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità di una sanzione espulsiva”, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari (cfr. ex multis Cass. n. 1173 del 1996; R.G. n. 21903/2018 Cass. n. 14555 del 2000; Cass. n. 6165 del 2016; Cass. n. 11860 del 2016; Cass. n. 17337 del 2016)». In questi termini ben rappresenta i termini della questione Cass. n. 31839/2019, più volte citata.

L’attenzione della Corte di Appello di Genova, tutta incentrata sulla previsione contrattuale collettiva della negligenza del lavoratore nella esecuzione dei suoi obblighi, ha omesso, però, di esaminare la  clausola finale, “di chiusura”, di cui alla lett. f) dell’art. 7, comma 138, citato,  la quale prevede che è soggetto a sanzione conservativa altresì il dipendente che «in altro modo trasgredisca l’osservanza del presente contratto o commetta atti che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza dell’azienda ».

Del tutto evidenti, poi, sono le contraddizioni logiche, nella valutazione dell’elemento psicologico, della sentenza impugnata, che, pur escludendo la negligenza nell’adempimento degli obblighi contrattuali, prima addebita alla lavoratrice un grado di colpa modesto (senza specificarne la consistenza) e poi la consapevolezza del conseguimento di vantaggi indebiti. Con inevitabili ricadute sulla violazione dell’obbligo di motivazione previsto in via generale dall’art. 111, comma 6, Cost. e, nel processo civile, dall’art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c.

Per questi motivi la sentenza della Corte territoriale è stata cassata, con assorbimento, però, del secondo motivo di impugnazione che, alla luce delle censure mosse dalla lavoratrice ricorrente, avrebbe forse meritato una diversa valutazione, proprio per la rilevanza, in un caso di specie come questo, della insussistenza del fatto contestato (implicitamente escluso) quando sia carente l’elemento soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente, anche se i giudici di merito, di primo e di secondo grado, sono pervenuti al medesimo giudizio di non proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto al fatto contestato, secondo un accertamento di merito che resta insindacabile nel giudizio di legittimità.

Vincenzo Antonio Poso, avvocato in Pisa

Visualizza il documento: Cass., 9 luglio 2021, n. 19585

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