In claris fit interpretatio? Le relazioni sindacali «pericolose» alla Gkn Driveline di Campi Bisenzio e le conseguenze sulla decisione aziendale di cessare l’attività d’impresa e avviare la procedura dei licenziamenti collettivi

di V. A. Poso -

La vicenda definita (per ora) dal Tribunale di Firenze con il decreto di antisindacalità del 20 settembre 2021 è nota (e non sto qui a riassumerla) perché ne hanno parlato abbondantemente i giornali (e su quattro di essi il provvedimento è stato pubblicato per intero, per ordine del giudice) e le televisioni, con commenti favorevoli; come pure positivi sono stati anche i commenti dei politici nazionali e locali.

Tutti, in realtà, avevano espresso critiche, o quanto meno riserve, sul comportamento dell’azienda che il 9 luglio 2021 aveva comunicato con una e-mail indirizzata ai lavoratori la decisione di chiudere lo stabilimento di Campi Bisenzio, mettendoli in ferie forzate da subito (dopo un giorno di permesso retribuito collettivo già preannunciato per lo stesso giorno in conseguenza di un ordine non andato a buon fine) e aveva avviato (solo in questa fase coinvolgendo i sindacati) la procedura di licenziamento collettivo nei termini di legge.

«Caro collega, riteniamo opportuno informarti che…» questo è l’incipit della e-mail riportato dalla stampa.

Qualche giorno prima, il 2 luglio 2021, alla fine del turno di lavoro, si era consumata una vicenda simile alla Gianetti Ruote di Ceriano Laghetto (di proprietà del fondo tedesco Quantum Capital Partners), con un organico di 152 dipendenti, nella quale sono stati intimati in questi giorni i primi licenziamenti collettivi ed è pendente un contenzioso, in via di definizione, avanti il Tribunale di Monza, sempre promosso dai sindacati ex art. 28, st.lav.

Alcuni, per la verità, avevano contestato non tanto il merito della decisione e dei comportamenti aziendali (ritenuto, all’evidenza, legittimo), quanto il metodo, arrogante e non inclusivo, di assumere nella forma più traumatica quella che è, e rimane (anche nella prospettazione del giudice del lavoro fiorentino che lo ha dichiarato antisindacale), una prerogativa aziendale tutelata dalla Costituzione all’art. 41: cessare la produzione e chiudere la fabbrica, con le dovute garanzie, anche procedurali, previste dalla legge.

Dalla lettura del decreto fiorentino apprendiamo (e lo riportiamo quasi testualmente) che: in data 8 giugno 2021 l’azienda aveva rappresentato ai sindacati possibili esuberi per il 2022 quantificati in una cifra oscillante tra le 15 e le 29 unità; a fronte di tale comunicazione, con nota del 29 giugno 2021, i sindacati avevano risposto proponendo soluzioni organizzative idonee ad evitare gli esuberi; in data 6 luglio 2021, a fronte del silenzio dell’azienda, la Rsu aveva sollecitato l’azienda stessa a dare un riscontro a detta nota, segnalando di non avere avuto risposta sulla questione degli esuberi e chiedendo espressamente un momento di confronto; in pari data, l’azienda, riscontrando questa comunicazione, prometteva l’incontro richiesto, omettendo ogni riferimento al fatto che il successivo 8 luglio 2021 si sarebbe tenuto un Cda con all’ordine del giorno la decisione di chiudere lo stabilimento e licenziare tutto il personale.

Ma non tutto quello che è successo alla Gkn Driveline di Campi Bisenzio, almeno negli ultimi tempi, emerge dalla lettura del decreto qui annotato.

Ad esempio sulla stampa è stato scritto che pochi giorni prima del 9 luglio 2021 (con cadenza settimanale si teneva un incontro tra la direzione aziendale e i rappresentanti sindacali) erano state date comunicazioni rassicuranti sulla programmazione della produzione futura e addirittura erano state previste due assunzioni da effettuare nel mese di settembre.

Un comportamento, questo, che aggrava la posizione dell’azienda nei suoi rapporti con il sindacato, che devono essere improntati alla massima collaborazione e ai principi di correttezza e buona fede.

Si conosceva già, ma oggi, leggendo questo decreto, esce rafforzata l’opinione che, nelle corrette relazioni industriali, il sindacato non può essere messo di fronte al fatto compiuto. Il giudice del lavoro fiorentino lo scrive chiaramente: «Il comportamento antisindacale accertato è consistito – nella sua parte più significativa e lesiva degli interessi del Sindacato ricorrente – nell’aver impedito al Sindacato stesso di interloquire, come sarebbe stato suo diritto, nella delicata fase di formazione della decisione di procedere alla cessazione totale dell’attività di impresa”.

Questo, però, ad avviso di chi scrive, è un punto critico del decreto, di cui diremo più avanti.

Quello che merita, in primo luogo, evidenziare è che, pur essendo rilevante ed evidente il comportamento antisindacale, come tale dichiarato (condivisibilmente) dal Tribunale di Firenze, il decreto non convince nella parte dispositiva “condannatoria” (sarebbe stato più corretto, in proposito, l’annullamento ad opera del giudice, pure richiesto dal sindacato ricorrente) della revoca dell’avvio in data 9 luglio 2021 della procedura dei licenziamenti collettivi, peraltro tempestivamente effettuata – senza prestare acquiescenza e con riserva di impugnazione – dall’azienda, che ha anche avviato le consultazioni sindacali previste dal CCNL del settore metalmeccanico e dall’accordo aziendale del 9 luglio 2020 (come si è potuto leggere sulla stampa quotidiana), come conseguenza diretta della violazione degli obblighi di informazione e consultazione, esterni alla procedura dei licenziamenti collettivi che è stata avviata, posta in essere (sembra di capire in maniera sistematica e con riserva mentale nelle dichiarazioni e informazioni rese dall’azienda ai sindacati) nell’anno precedente.

Il sindacato ricorrente, infatti, non ha rimproverato all’azienda di essere incorsa in un comportamento antisindacale per come è stata avviata la procedura dei licenziamenti collettivi il 9 luglio 2021, ma per quello che è successo prima, e soprattutto per non aver posto in essere le consultazioni sindacali e per non aver adempiuto agli obblighi di informazione sindacale previsti dall’accordo aziendale del 9 luglio 2020 e dal CCNL.

Nella parte narrativa e nella motivazione del decreto è tutto spiegato.

Sorprende, però, che in esso non siano stati evocati anche i provvedimenti legislativi dai quali le previsioni del CCNL derivano e che, tra queste disposizioni, non sia stato richiamato anche l’art. 10 (al quale, invece, ha fatto espresso riferimento il sindacato nel suo ricorso), in aggiunta all’art. 9.
Ma andiamo con ordine.

Nell’accordo aziendale del 9 luglio 2020 risultava chiaramente la rappresentazione dello stato di crisi (aggravata, anche, dall’emergenza sanitaria) da parte dell’azienda, che tuttavia aveva escluso la misura di licenziamenti coercitivi (in adesione alle richieste formulate dal sindacato), orientandosi per l’adozione di varie forme di ammortizzatori sociali; con lo specifico impegno di comunicare alle Rsu eventuali cambiamenti di prospettiva e strategia industriale.

È inutile negare che emergeva, da questo accordo (che ne richiamava uno precedente, quello del 14 febbraio 2020), la manifestazione della disponibilità dell’azienda a coltivare il dialogo con il sindacato.

Il rapporto, evidentemente, si è rotto dopo e le prospettive di continuare la produzione in Italia sono mutate, nel frattempo, oppure sono mutate le valutazioni della proprietà (il fondo inglese Melrose Industries, quotato alla borsa di Londra) di far cadere, nell’ambito del gruppo, solo sullo stabilimento di Campi Bisenzio la decisione della chiusura, salvando quello di Brunico.

Del tutto legittima, ad avviso di chi scrive, questa decisione, ma la regola, anche contrattualmente imposta, del dialogo con il sindacato, è stata violata.

Più di tutto rileva la violazione delle disposizioni del CCNL relative agli obblighi di consultazione e informazione sindacale stabiliti dai provvedimenti legislativi (di derivazione comunitaria) che, con qualche aggiunta, sono stati recepiti dal contratto collettivo.

Il riferimento, come è noto, è duplice: il d.lgs. 6 febbraio 2007, n. 25 (emanato in attuazione della direttiva 2002/14/CE, del Parlamento europeo e del Consiglio, dell’11 marzo 2002, che istituisce un quadro generale relativo all’informazione e alla consultazione dei lavoratori), al quale fa riferimento l’art. 9 del CCNL; e il d.lgs. 22 giugno 2012, n. 113 (emanato in attuazione della direttiva 2009/38/CE, del Parlamento europeo e del Consiglio, del 6 maggio 2009, riguardante l’istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori  nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensione comunitaria), con riferimento all’art. 10 del CCNL (come è noto il d.lgs. n. 113/2012 ha sostituito il precedente d.lgs. n. 74 del 2 aprile 2002, di attuazione della precedente direttiva 94/45/CE, del Consiglio, del 22 settembre 1994).

Tutti gli obblighi di informazione e consultazione sindacale previsti sono rilevanti, se così possiamo dire, sul piano dell’ordine pubblico, considerato che sono presidiati, in caso di violazione, da sanzioni amministrative (v., in proposito, art. 7, comma 1, d.lgs. n. 25/2007 e art. 18, d.lgs. n. 113/2012, che prevede, anche, una preventiva procedura conciliativa e non contenziosa).

Orbene, è del tutto evidente, a parere di chi scrive, che, leggendo questi provvedimenti legislativi e le norme contrattuali collettive che li hanno recepiti, le consultazioni e le informazioni sindacali (riassumendo con grande approssimazione) non riguardano soltanto le situazioni produttive e occupazionali di fatto, statiche, ma anche le situazioni produttive e occupazionali dinamiche, di prospettiva futura.

E questo rimprovera all’azienda il giudice del lavoro fiorentino, che, però avrebbe dovuto tenere conto anche dell’art. 10 del CCNL e del d.lgs. n. 113/2012, che fa riferimento specifico al Comitato Aziendale Europeo e al gruppo di imprese in ambito europeo, per riportare proprio nel perimetro europeo del gruppo le decisioni che riguardano una impresa nazionale, come nel caso di specie. Un richiamo normativo, questo, che rafforza la dichiarazione di antisindacalità.

Sta di fatto, però, che le procedure previste dalla l. 23 luglio 1991, n. 223 (sui licenziamenti collettivi), dalla l. 29 dicembre 1990, n. 428 (sul trasferimento d’azienda)  e dal d.p.r. 19 giugno 2000, n. 218 (cassa integrazione guadagni straordinaria e integrazione salariale a seguito della stipulazione dei contratti di solidarietà) e dal d.lgs. n. 74/2002 non possono ritenersi assorbite da  quelle contrattuali collettive, in base a quanto espressamente nell’art. 9 del CCNL è scritto, per il fatto che è la legge (art. 8, d.lgs. n. 25/2007, commi 1, 2 e 3,  che fa espressamente salve queste procedure e gli altri diritti riconosciuti dalla normativa vigente e dai contratti collettivi applicati in materia di informazione, consultazione e partecipazione.

Una disposizione simile è contenta nell’art. 13, 4, d.lgs. n. 113/2012, che fa salve le procedure previste dalla l. n. 223/1991, dalla l. n. 428/1990 e i diritti di informazione e consultazione sindacale regolati dalla legge e dai contratti collettivi e degli accordi vigenti, anche in attuazione del d.lgs. n. 25/2007.

Quindi, ad avviso di chi scrive, le procedure di consultazione e informazione sindacale previste dal contratto collettivo nazionale e dai decreti legislativi di attuazione delle direttive europee e quelle previste dalla l. n. 223/1991 corrono separate; le une non escludono le altre (anzi); esse hanno finalità diverse: le prime pongono regole, oggetto e obiettivi delle relazioni sindacali in un quadro generale di leale collaborazione tra le parti sociali; le seconde (come capita anche nel caso del trasferimento d’azienda) procedimentalizzano il licenziamento collettivo, anche in questo caso in attuazione della normativa europea, stabilendo un percorso fatto anche di informative e trattative sindacali.

E allora, se questa opzione interpretativa è giusta, dalla violazione delle consultazioni e informazioni sindacali di carattere generale, come appurato, in punto di fatto, dal giudice del lavoro fiorentino (sulla rappresentazione dei fatti accaduti le parti in causa sicuramente hanno offerto valutazioni diverse e contrastanti  e questo tema sarà oggetto di  approfondimento nell’eventuale giudizio di opposizione) non poteva derivare la «revoca» dell’avvio della procedura dei licenziamenti collettivi, giunta, peraltro, alla fine del suo percorso, quale specifica sanzione rimediale della rimozione degli effetti.

Sol considerando che la decisione di cessare completamente e definitivamente  l’attività produttiva in un sito industriale, di mettere in liquidazione l’azienda e di procedere ai licenziamenti collettivi, nel rispetto della legge, non è conseguenza, nemmeno indiretta, delle mancate consultazioni e informazioni sindacali nel periodo precedente all’assunzione di questa decisione; anche perché, pure nella situazione data, sebbene a ciò costretto da un’azione di forza dell’azienda,  il sindacato sarebbe stato in grado (pur con molte difficoltà e con la necessaria mediazione politica, che in questo, come in altri casi, non si è dimostrata affatto adeguata) di invertire la rotta, ottenendo risultati tangibili, quanto meno per l’attivazione degli ammortizzatori sociali e la realizzazione di  altre soluzioni alternative, che pure erano state incartate nell’accordo aziendale del 9 luglio 2020.

Essendosi ormai consumato, nella sua materialità, il comportamento antisindacale per la denunciata violazione degli obblighi di informazione e consultazione sindacale (pur nella tempestività del ricorso ex art. 28, st. lav. proposto subito dopo l’avvio della procedura dei licenziamenti collettivi), il decreto emesso dal Tribunale di Firenze avrebbe dovuto arrestarsi alla mera declaratoria di antisindacalità, senza che fosse possibile emanare alcun ordine o condanna di rimozione degli effetti (ormai consolidati), oltre la sua adeguata pubblicità, come è stata disposta; fatti salvi, se ricorrenti, effetti di tipo risarcitorio, che inopinatamente (pur a fronte di specifica richiesta da parte del sindacato ricorrente, pur in aggiunta alle altre domande) il giudice non ha ritenuto sussistenti.

A tutto voler concedere il giudice del lavoro fiorentino avrebbe potuto sospendere – e non condannare l’azienda alla sua revoca – la procedura dei licenziamenti collettivi avviata, così da dare corso alle corrette consultazioni e informazioni sindacali tempestivamente non adempiute. Lasciando all’azienda ogni valutazione sull’opportunità di procedere alla revoca, anche per evitare conseguenze incalcolabili sui licenziamenti collettivi che, se intimati, inevitabilmente sarebbero stati impugnati, anche sotto il profilo della violazione degli obblighi generali di consultazione e informazione sindacale.

Quello che non sembra condivisibile, ad una prima lettura del decreto fiorentino, è ritenere le consultazioni e le informazioni sindacali previste in generale dalla legge e in sede collettiva una pre-condizione, un presupposto di legittimità della procedura dei licenziamenti collettivi avviata nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 4 e 24, l. n. 223/1991.

Per questi motivi, tornando alla riserva espressa più sopra, suscita qualche perplessità (anche se è ben comprensibile l’aspirazione alla massima collaborazione dell’azienda con il sindacato prima di assumere decisioni fondamentali per i lavoratori occupati e per l’impresa) l’affermazione del giudice del lavoro fiorentino sulla  necessità che il sindacato partecipi alla formazione della volontà aziendale di procedere alla completa e definitiva cessazione della produzione e alla chiusura di un sito industriale.

Come affermazione di principio può anche essere accettabile, ma siamo sicuri che questo non significhi indebita interferenza nelle prerogative aziendali tutelate dalla Costituzione?

Niente toglie che alcuni passaggi del dialogo sindacale possano essere rivisti e i diritti del sindacato possano essere ampliati, con appositi interventi legislativi e contrattuali collettivi; ma a chi scrive non sembra che, allo stato della disciplina attualmente vigente, si possa affermare, come ha fatto il Tribunale di Firenze, l’esistenza, in termini perentori e assoluti, del diritto del sindacato a partecipare al processo di formazione della volontà aziendale.

In conclusione, comunque, va detto che l’ordine e la condanna pronunciati, con nettezza, dal Tribunale di Firenze (ma la parola definitiva su questa controversia sarà scritta da altri giudici, se il decreto, come è prevedibile, sarà opposto) rappresentano un severo monito ai datori di lavoro perché  quando assumono decisioni di importanza vitale per i lavoratori occupati e per l’impresa, lo facciano con maggiore consapevolezza e rispetto del ruolo, riconosciuto a diversi livelli, al sindacato e del grave impatto sociale che esse comportano (nel caso di specie si sta consumando un dramma sociale che coinvolge almeno 422 famiglie di lavoratori).

Peraltro, nel constatare la pratica inutilità dell’avviso comune del 29 giugno 2021 (stipulato alla vigilia della fine del blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, individuali e collettivi), che ha previsto solo mere raccomandazioni per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, in base alla legislazione vigente (e nella prospettiva, auspicabile, di una loro riforma organica), emerge, in tutta la sua gravità, l’assenza di una efficace e adeguata iniziativa della politica, a livello governativo e parlamentare, ancora alla prese con un (improbabile) decreto-legge contro le delocalizzazioni – questo sì che condizionerebbe l’avvio della procedura dei licenziamenti collettivi, stando ai contenuti preannunciati;  mentre situazioni come quella di Campi Bisenzio si erano già verificate in passato e c’era tutto il tempo per irreggimentare  le dismissioni dei siti produttivi italiani, considerato che (anche a tacere di quello che già era successo in precedenza) il blocco dei licenziamenti per l’emergenza sanitaria non riguardava (tra le altre) le ipotesi di completa e definitiva cessazione dell’attività produttiva.

Vincenzo Antonio Poso, avvocato in Pisa

Visualizza il documento: Trib. Firenze, decreto 20 settembre 2021

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