Il principio della parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici sancito dal diritto dell’Unione Europea può essere invocato direttamente, nelle controversie tra privati, non solo per uno «stesso lavoro», ma anche per un «lavoro di pari valore»

di V. A. Poso -

Ai sensi dell’art. 157 TFUE (ex art. 141 TCE, ed ancor prima art. 119 TCEE), comma 1, per quanto qui interessa: «Ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore».

Per completezza di riferimenti è opportuno riportare anche il successivo comma 2: «Per retribuzione si intende, a norma del presente articolo, il salario o trattamento normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell’impiego di quest’ultimo. – La parità di retribuzione, senza discriminazione fondata sul sesso, implica: a) che la retribuzione corrisposta per uno stesso lavoro pagato a cottimo sia fissata in base alla stessa unità di misura; b) che la retribuzione corrisposta per un lavoro pagato a tempo sia uguale per uno stesso posto di lavoro».

Il Tribunale del Lavoro di Watford, Regno Unito, giudice del rinvio pregiudiziale, aveva rilevato che sussiste tra i giudici britannici un’incertezza in merito all’efficacia diretta di questa disposizione normativa, che è legata, in particolare, alla distinzione formulata dalla Corte fra le discriminazioni che si possono accertare con l’ausilio di meri criteri di identità del lavoro e di parità di retribuzione e quelle che possono essere rilevate soltanto valendosi di disposizioni d’attuazione più precise.

Il riferimento è alla sentenza della Corte di Giustizia 8 aprile 1976, Defrenne, C- 43/75, ed in particolare al punto n. 18: «Ai fini dell’applicazione di queste disposizioni ,si deve fare una distinzione , nell’ambito dell’applicazione complessiva dell’art . 119, fra le discriminazioni dirette e palesi , che si possono accertare con l’ausilio dei soli criteri di identità del lavoro e parità di retribuzione indicati da detto articolo , da un lato , e , d’ altro lato , le discriminazioni indirette e dissimulate , che possono essere messe in luce solo valendosi di disposizioni d’attuazione più precise , di carattere comunitario o nazionale».

Nel caso di specie della sentenza annotata, riguardante i dipendenti, uomini e donne, della Tesco Stores ( rivenditore al dettaglio di suoi prodotti in rete e in negozi ubicati nel Regno Unito, tutti svolgenti attività lavorative diverse), addetti ai negozi, che avevano invocato la violazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per uno stesso lavoro, in violazione della normativa nazionale e dell’art. 157 TFUE, le azioni promosse dalle lavoratrici potrebbero rientrare, secondo il giudice del rinvio, nella seconda ipotesi, priva di efficacia diretta.

Secondo le lavoratrici ricorrenti il loro lavoro e quello dei lavoratori di sesso maschile impiegati dalla Tesco Stores presso i centri di distribuzione della sua rete hanno pari valore e pertanto hanno il diritto di comparare il loro lavoro con quello di detti lavoratori, sebbene sia svolto presso stabilimenti diversi, ai sensi dell’art. 157 TFUE, comunque riconducibili a un’«unica fonte», ossia allo stesso datore di lavoro, la Tesco Stores, che invece sostiene che la disposizione normativa europea invocata non ha effetto diretto nell’ambito di azioni fondate su un lavoro di «pari valore», contestando anche, la sua qualificazione in termini «unica fonte».

La Corte di Giustizia, con la sentenza della Seconda Sezione, C-624/19, K e a., del 3 giugno 2021, dichiara che «l’articolo 157 TFUE ha efficacia diretta nelle controversie tra privati in cui è dedotta l’inosservanza del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per un «lavoro di pari valore», sancito in tale articolo».

Diversi sono i punti rilevanti di questa decisione.

Innanzitutto, per come è formulato, l’art. 157 TFUE impone chiaramente un obbligo di risultato e ha carattere imperativo per entrambe le ipotesi di «stesso lavoro» e di «lavoro di pari valore».

Si tratta, peraltro (secondo la costante giurisprudenza richiamata in motivazione) di una disposizione normativa che produce effetti diretti creando, in capo ai singoli, diritti che i giudici nazionali hanno il compito di tutelare, in particolare nel caso di discriminazioni che traggano direttamente origine da norme o da contratti collettivi di lavoro, nonché qualora il lavoro sia svolto nella stessa azienda o ufficio, privato o pubblico.

Queste discriminazioni, secondo la Corte, rientrano tra quelle che possono essere accertate con l’ausilio dei soli criteri di identità del lavoro e di parità di retribuzione indicati dall’originario art. 119 del Trattato CEE e che, in una situazione simile, il giudice è in grado di accertare tutti gli elementi di fatto che gli consentono di verificare se una lavoratrice sia retribuita meno di un lavoratore che svolga lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ciò comportando una valutazione di fatto che gli compete.

La Corte ricorda, anche, che il principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, contemplato nell’art. 157 TFUE, costituisce uno dei principi fondamentali dell’Unione Europea.

Rispondendo, poi, alle contestazioni formulate dalla Società Store, la Corte tiene a precisare che certamente, in assenza di una «unica fonte» manca un soggetto che possa ristabilire la parità di trattamento, sicché una situazione di tal genere non rientra nell’ambito di applicazione dell’art. 157 TFUE. Ma non è questo il caso di specie, trattandosi di lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, sebbene operanti in stabilimenti diversi.

In conclusione: nessuna discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda tutti gli aspetti e le condizioni di retribuzione per i lavoratori di sesso diverso impiegati presso lo stesso datore di lavoro.

Una curiosità, da ultimo, per chi si ponesse la domanda sull’efficacia della Brexit sulle pronunce della Corte di Giustizia. Quest’ultima, preliminarmente, ha affermato la propria competenza a pronunciarsi, in applicazione dell’art. 86 dell’Accordo sul recesso del Regno Unito di Gran Bretagna e dell’ Irlanda del Nord dall’Unione Europea e dalla Comunità Europea dell’Energia Atomica, approvato dal Consiglio UE, richiamando la decisione (UE) 2020/135, del 30 gennaio 2020. Secondo l’art. 86 del suddetto Accordo, la Corte dichiara che essa resta competente a pronunciarsi in via pregiudiziale sulle domande presentate dai giudici britannici prima della fine del periodo di transizione, fissata al 31 dicembre 2020, come nel caso di specie.

Vincenzo Antonio Poso, avvocato in Pisa

Visualizza il documento: C. giust., 3 giugno 2021, C-624/19

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