Il dipendente che rifiuti di soggiacere alla unilaterale trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno non può essere licenziato

di P. Parisella -

La sentenza annotata della Corte di Cassazione (n.15999 del 18 maggio 2022) chiarisce che nell’ambito del pubblico impiego contrattualizzato, laddove il dipendete abbia ottenuto la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a parziale, in conformità a quanto disposto dall’art. 73, d.l. 25 giugno 2008, n. 112 (conv., con mod.,  dalla l. n. 133 del 6 agosto 2008), ossia su sua domanda e previa autorizzazione dell’Amministrazione pubblica di appartenenza, non si rinviene nell’ordinamento una norma che attribuisca a quest’ultima la facoltà di ripristinare il pregresso regime orario a prescindere dal consenso del lavoratore.

Ne consegue che il dipendente, il cui rapporto di pubblico impiego contrattualizzato sia stato trasformato a tempo parziale, ai sensi della predetta norma di legge, può legittimamente rifiutare il ripristino dell’orario pieno su disposizione unilaterale della P.A. datrice di lavoro. Dunque, le assenze del lavoratore conseguenza del predetto ordine di servizio non potranno costituire giustificato motivo di licenziamento.

La motivazione della decisione si presenta lineare. Le norme che disciplinano il rapporto di lavoro a tempo parziale sono raccolte nel d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (artt. 4 – 12), laddove si prescrive che le stesse, fatta eccezione per quelle contenute all’art. 6, commi 2 e 6, e all’art. 10, si applichino, in quanto compatibili, anche ai rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni, “fermo restando quanto previsto da disposizioni speciali in materia”.

Pertanto, poiché l’art. 16, l. 4 novembre 2010, n. 83, il quale ha consentito alle pubbliche amministrazioni di rivalutare entro centottanta giorni dalla entrata in vigore le trasformazioni dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, prodottesi in forza della prima stesura dell’art. 1, comma 54, l. 23 dicembre 1996, n. 662 (laddove la trasformazione era automatica a richiesta del dipendente), non concede alla P.A. alcuna facoltà dispositiva generale in materia.

La S.C., dunque, conferma la giurisprudenza di merito secondo la quale “In tema di pubblico impiego privatizzato è illegittimo il licenziamento disciplinare intimato esclusivamente per il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno e sulle conseguenti assenze nelle giornate in cui questi avrebbe dovuto lavorare se il rapporto fosse stato a tempo pieno” (Trib. Trento, 13 marzo 2013, in Giust. Civ., 2013, 5-6, I ,1254).

La decisione in esame afferma anche che la norma espressa dall’art. 8, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 (“Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento”), consente di escludere che si “possa adottare la sanzione del licenziamento disciplinare […] per effetto del rifiuto del lavoratore di ottemperare ad una disposizione unilaterale di modifica del regime dell’orario di lavoro da part time a tempo pieno, pur a voler solo ipotizzare la esistenza di una norma che attribuisca all’amministrazione una simile potestà”.

Questa affermazione, per superare le perplessità che suscita prima facie, deve essere letta alla lettera. La Corte costituzionale, infatti, dichiarando infondata l’eccezione di illegittimità sollevata nei confronti dell’art. 16, l. n. 83/2010, ha affermato che “la norma censurata, rettamente inserita nello specifico contesto del diritto interno, non collide con la Direttiva 97/81/Ce, in quanto il potere di rivalutazione dei rapporti di lavoro part-time a suo tempo concessi automaticamente […] non è arbitrario, né indiscriminato, ma saldamente ancorato alla presenza obiettiva di verificabili esigenze di funzionalità dell’organizzazione amministrativa e condizionato a modalità di esercizio scrupolosamente rispettose dei canoni generali di correttezza e di buona fede” (C. Cost., 19 luglio 2013, n. 224, in Giur. Cost. 2013, 4, 3306).

Il legislatore, dunque, può dettare norme che consentano al datore di lavoro di convertire unilateralmente il rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno (e viceversa), ma tali disposizioni saranno conformi al sistema ordinamentale interno e sopranazionale solo se la afferente potestà sia connessa a esigenze di funzionalità della organizzazione datoriale meritevoli di tutela ed esercitata in modo conforme ai canoni di buona fede e correttezza. In tali (ipotetici) casi, dunque, l’opposizione del lavoratore non potrà giustificare il licenziamento in quanto tale, ma unicamente qualora sussistano le condizioni di legittimità predette.

Piergiorgio Parisella, avvocato in Macerata

Visualizza il documento: Cass., 18 maggio 2022, n. 15999

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