Fino a dove può spingersi la libertà del datore di individuare il periodo di ferie dei propri dipendenti?

di R. Maurelli -

Con una recentissima decisone (ordinanza 19 agosto 2022, n. 24977), la Cassazione è intervenuta sull’annoso tema del c.d. “collocamento forzoso in ferie”, vagliandone la legittimità sia in astratto sia in concreto.

Quanto al primo profilo, la pronuncia in commento ribadisce la regola generale, cristallizzata nel secondo comma dell’art. 2109 c.c., secondo cui le ferie vengono godute “nel tempo che l’imprenditore stabilisce” e non quando decidono i dipendenti.

Pertanto, varrebbe proprio la pena di dire che la nozione di “collocamento forzoso” pare essa stessa un po’ “forzata”, visto che una qualche forma di coazione nel collocamento in ferie è nella natura delle cose, poiché la legge stessa fa rientrare nel potere direttivo/organizzativo del datore anche quello di stabilire l’esatta collocazione del periodo, o dei periodi, in cui il lavoratore potrà fruire delle proprie ferie annuali retribuite.

Tuttavia, questo potere direttivo/organizzativo non è del tutto libero e, dunque, vi sono dei margini di manovra per censurare un collocamento in ferie che potremmo più correttamente definire “inopportuno” o, più semplicemente. “illegittimo”.

Infatti, l’imprenditore, se vuole esercitare correttamente il suo potere, deve, da un lato, tenere conto degli “interessi del prestatore di lavoro” (cfr. art. 2109, comma 2, primo periodo, c.c.), che non configurano, comunque, una sorta di diritto di opzione vincolante per il datore; dall’altro lato, questi deve “preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie” (cfr. art. 2109, comma 3, c.c.).

Ciò vale anche nel caso di successiva modifica della durata e/o della collocazione delle ferie, come giustamente ricordato dalla Cassazione, che richiama a tal fine due propri precedenti (Cass. 12 giugno 2001, n. 7951 e Cass. 11 febbraio 2000, n. 1557).

Si tratta, a ben vedere, di uno dei pochissimi casi in cui, nel bilanciamento degli interessi fra la salute del lavoratore, sub specie tutela del suo riposo (art. 36 Cost.), e la libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.), è quest’ultima a prevalere; sicché, l’equilibrato soddisfacimento di posizioni soggettive contrapposte viene qui rinvenuto nell’attribuzione al datore di lavoro del potere di organizzare le ferie, privilegiando le necessità produttive, pur senza del tutto ignorare le esigenze dei propri dipendenti.

La Cassazione non ha sconvolto questo assetto, che anzi ha ribadito in motivazione; semplicemente, in un caso estremo e particolarissimo come quello che si è trovata ad esaminare, ha ritenuto che le modalità concrete di esercizio del potere datoriale avessero travalicato i limiti della fattispecie astratta, come poc’anzi delineata. Ciò essenzialmente per due motivi: in primo luogo, la comunicazione datoriale con cui si ordinava ai lavoratori di smaltire le ferie residue era stata inviata soltanto alle rappresentanze sindacali e non anche ai singoli lavoratori, i quali avevano appreso il fatto solo a posteriori dalle buste paga; in secondo luogo, “il collocamento forzoso in ferie dei lavoratori era stato disposto con una modalità del tutto peculiare (due, quattro o otto ore giornaliere durante il periodo di collocamento in CIGS)”.

Pertanto, la Suprema Corte ha concluso che le modalità con cui il datore aveva esercitato il proprio potere fossero “in contrasto con l’oggettivo conseguimento delle finalità cui le ferie sono intrinsecamente preordinate”, a nulla valendo le “esimenti” invocate dalla società, circa l’esistenza di una prassi (tuttavia non allegata e provata), ovvero la richiesta di accesso alla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (che però, all’epoca, non prevedeva il preventivo smaltimento delle ferie residue), ovvero la rinuncia dei dipendenti alle ferie medesime (ritenuta inconfigurabile a fronte della sola inerzia dei lavoratori, e comunque in contrasto con l’art. 36 Cost.).

La pronuncia, ovviamente, è più che condivisibile se si guarda alla soluzione del caso concreto; lo è molto meno, invece, spostandosi sul piano degli argomenti di diritto utilizzati nell’iter motivazionale.

Infatti, l’accertamento del contrasto con la finalità del riposo non è idoneo ad abbracciare tutte le ipotesi in cui il datore di lavoro abusa del proprio potere di individuare il periodo di ferie.

Cosa sarebbe accaduto, allora, se i lavoratori del nostro caso avessero potuto comunque organizzare le proprie vacanze e recuperare le energie psico-fisiche, ad esempio perché informati della collocazione in ferie dalle organizzazioni sindacali? Potrebbe forse in una situazione del genere passare inosservato ed impregiudicato l’inadempimento datoriale, solo perché i lavoratori non ne hanno ricevuto danno?

La soluzione non può essere questa, poiché altrimenti si finirebbe per confondere il profilo della illegittimità dell’atto unilaterale del datore, che può essere fatta valere a prescindere dall’esistenza di un pregiudizio per il lavoratore, con quello, ulteriore e ben diverso, del risarcimento del danno, che invece presuppone una lesione di carattere patrimoniale e/o non patrimoniale effettivamente sussistente.

Pertanto, la risoluzione di casi del genere, non implica necessariamente l’accertamento di una violazione del diritto costituzionale al riposo, che potrà trovare ristoro attraverso i tradizionali rimedi risarcitori, qualora vi sia ovviamente un danno dimostrato.

Sembra, invece, più corretto ricostruire la fattispecie in termini di onere, potendosi accertare l’illegittimo esercizio del potere di individuazione delle ferie ove il datore di lavoro non abbia assolto, appunto, ai precisi oneri fissati dall’art. 2109 cod. civ.

La figura dell’onere rappresenta, infatti, lo strumento attraverso cui l’ordinamento prescrive di tenere una determinata condotta, se non vuole andare incontro a conseguenze per lui pregiudizievoli, che nella specie, consistono nell’accertamento della illegittimità dell’atto con cui viene esercitato il potere di determinazione del periodo di ferie; nessuno, infatti, può obbligare il datore ad ascoltare le richieste del lavoratore o ad informarlo preventivamente del periodo di ferie, ma, se non lo fa, l’esercizio del potere sarà illegittimo e, dunque, l’individuazione di tale periodo resterà priva di effetti.

Peraltro, va precisato che all’onere del datore di ascoltare le preferenze del dipendente, nonché di informarlo tempestivamente, fa da contraltare un corrispondente onere anche per il lavoratore: quest’ultimo, secondo il classico schema della cooperazione creditoria, è tenuto infatti a comunicare tempestivamente le suddette preferenze, così come i propri rilievi avverso le scelte datoriali, nonché a porsi in condizione di poter essere tempestivamente informato.

Sicché, ove a mancare sia la cooperazione del lavoratore, l’onere dell’imprenditore dovrà ritenersi adempiuto, essendo imputabile esclusivamente al dipendente la mancata indicazione delle proprie preferenze e la mancata preventiva informazione da parte del datore.

Roberto Maurelli, dottore di ricerca e avvocato in Roma

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 19 agosto 2022, n. 24977

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