Contratto a tempo determinato e tutele (più che) crescenti: il job acts nella rilettura del Tribunale di Milano

di M. Agostini -

Il caso.

Il Tribunale di Milano, investito dell’impugnazione del licenziamento collettivo, ritenutolo illegittimo per violazione dei criteri di scelta, aveva disposto nella fase sommaria la reintegrazione nel posto di lavoro per tutti i lavoratori, ad eccezione di una lavoratrice – assunta dapprima con contratto a tempo determinato, convertito in data successiva al 7 marzo 2015 –  alla quale aveva invece applicato il mero regime indennitario in quanto destinataria delle modifiche legislative concernenti il regime sanzionatorio del licenziamento illegittimo (artt. 1, 3 e 10 del d.lgs. n. 23 del 2015).

In sede di giudizio di opposizione (nell’ambito del quale, è intervenuta la dichiarazione di fallimento della società e la Filcams CGIL e la CGIL sono intervenute volontariamente a sostegno della lavoratrice), il Tribunale ha ritenuto di sollevare questione pregiudiziale avanti la CGUE: invero, la conversione di un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato, ai fini della fissazione del regime di tutela in caso di licenziamento collettivo illegittimo, sarebbe assimilata a una nuova assunzione e, in quest’ottica, la lavoratrice non potrebbe rivendicare, in forza della sopraggiunta normativa nazionale, la reintegrazione nel posto di lavoro né il risarcimento dei danni (come i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015), ma solo un’indennità risarcitoria.

La sentenza C-652/19.

Nell’esaminare i profili di contrasto con le fonti del diritto comunitario, denunciati da parte ricorrente, ed a seguito del rinvio pregiudiziale operato dal Tribunale di Milano con la ordinanza del 5.08.2019, la Corte di Giustizia, con la sentenza del 17.03.2021 n. 652 [1] , ha dichiarato che:

  • Quanto al primo quesito (clausola 4 dell’Accordo Quadro), “la clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 e allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che essa non osta a una normativa nazionale che estende un nuovo regime di tutela dei lavoratori a tempo indeterminato in caso di licenziamento collettivo illegittimo ai lavoratori il cui contratto a tempo determinato, stipulato prima della data di entrata in vigore di tale normativa, è convertito in contratto a tempo indeterminato dopo tale data”.
  • Quanto al secondo quesito (Articoli 20 e 30 della Carta e direttiva 98/59) “una normativa nazionale che prevede l’applicazione concorrente, nell’ambito di una stessa e unica procedura di licenziamento collettivo, di due diversi regimi di tutela dei lavoratori a tempo indeterminato in caso di licenziamento collettivo effettuato in violazione dei criteri destinati a determinare i lavoratori che saranno sottoposti a tale procedura non rientra nell’ambito di applicazione della direttiva 98/59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, e non può, pertanto, essere esaminata alla luce dei diritti fondamentali garantiti dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e, in particolare, dei suoi articoli 20 e 30”.

Ha quindi correttamente rilevato la Corte di Giustizia che, siccome l’interpretazione delle disposizioni nazionali incombe ai giudici degli Stati membri, sulla scorta di tutti gli elementi interpretativi attinenti al diritto dell’Unione che consentono di valutare la compatibilità delle norme del diritto interno con la normativa dell’Unione[2] , spettasse al Giudice del rinvio valutare la compatibilità dell’interpretazione accolta dal Giudice della fase sommaria con il principio della parità di trattamento che, ai sensi della clausola1, lettera a), dell’accordo quadro, costituisce uno degli obiettivi di quest’ultimo, tenuto altresì conto che la clausola  4, punto 1, dell’accordo quadro, sancisce il divieto, per quanto riguarda le condizioni di impiego, di trattare i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive tali da giustificare la diversità di trattamento.

Infine, la Corte di Giustizia ha rilevato che la tutela accordata a un lavoratore in caso di licenziamento illegittimo rientra nella nozione di «condizioni di impiego» ai sensi della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro[3] e che “…. il fatto che la ricorrente nel procedimento principale abbia acquisito, dopo tale data, la qualità di lavoratore a tempo indeterminato non esclude la possibilità per essa di avvalersi, in determinate circostanze, del principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4 dell’accordo quadro[4].

Di conseguenza, fatta salva la valutazione definitiva da parte del giudice del rinvio circa la comparabilità fra la situazione di un lavoratore a tempo determinato, come la ricorrente nel procedimento principale, e quella di un lavoratore a tempo indeterminato, tenuto conto del complesso degli elementi pertinenti, occorre verificare se esista una ragione oggettiva che giustifichi il diverso trattamento, senza che tale differenziazione possa dirsi giustificata per il solo fatto di essere prevista da una norma generale ed astratta, quale una disposizione di legge o di contratto collettivo[5]

La decisione del Tribunale di Milano.

In sede di rinvio il giudice meneghino, assunta la comparabilità delle situazioni ai sensi dell’accordo quadro, per essere stata comunque la ricorrente lavoratrice a tempo determinato, nell’esaminare in concreto la ragionevolezza della disposizione italiana che introduce un regime di tutele differenziate per i contratti convertiti in data successiva al 7 marzo 2015, formula un giudizio negativo, ritenendo la disposizione di cui al comma 2 dell’art. 1 d.lgs. 23/2015 in contrasto con l’art. 4 dell’accordo quadro, non realizzando la norma alcun equo contemperamento tra la stabilizzazione dei rapporti di lavoro a termine e la diminuzione delle tutele, andando quindi disapplicata.

Secondo il Tribunale di Milano, verificare il rispetto del principio di ragionevolezza comporta, nel caso di specie, utilizzare i dati extra-normativi, quali le conoscenze tecnico-scientifiche, i modelli statistici e i riscontri di tipo fattuale, al fine di valutare la “pertinenza” – giudizio di idoneità sul piano tecnico dello strumento per il conseguimento del fine – e la “congruenza” – giudizio di causalità tra la norma differenziatrice ed il fine che la giustificherebbe come ragionevole.

Nel caso in esame, assunto quale obiettivo della norma quello della crescita dell’occupazione attraverso un mutamento in peius delle tutele, entrambi questi elementi di giudizio (pertinenza e congruenza) sono stati esclusi, non sussistendo alcun elemento di fatto che dimostri che le misure de quibus possano realizzare il fine sperato. La disposizione normativa, valutata nella sua effettività – escludendo il Tribunale che possa ritenersi sufficiente la mera enunciazione del fine occupazionale per ritenere provato il giudizio di adeguatezza – non risulta essere in correlazione positiva con l’aumento dell’occupazione: anzi, la letteratura economica e gli studi citati dal Tribunale di Milano sembrano avvalorare l’effetto nullo delle disposizioni che diminuiscono le tutele sulla occupazione nel medio e lungo periodo. In più, nell’esperienza applicativa italiana del contratto a tutele crescenti, l’aumento delle occupazioni stabili appare correlata ai benefici contributivi connessi alle conversioni intervenute nei primi 36 mesi di applicazione della legge, ma non anche alla differenziazione delle tutele in uscita, posto che con il vero meno degli sgravi contributivi il numero complessivo dei contratti a tempo determinato non è diminuito.

Esclusa, quindi, in concreto la correlazione con la dichiarata finalità sociale di promozione dell’occupazione stabile, la differenziazione delle tutele a fronte del medesimo licenziamento collettivo in ragione dell’avvenuta assunzione a tempo determinato – e successiva conversione – anziché a tempo indeterminato ab initio, realizza una discriminazione vietata dall’art. 4 della direttiva europea.

Non basta. Il Tribunale di Milano, nel respingere la richiesta della ricorrente di sollevare questione di legittimità costituzionale della norma, sotto il profilo dell’eccesso di delega, fornisce l’interpretazione costituzionalmente orientata dell’efficacia temporale della conversione, equiparando la conversione volontaria del contratto di lavoro alla conversione ex lege, per nullità della clausola appositiva del termine.

Al fine di non creare nuove disparità di trattamento, nemmeno giustificate dalla successione di leggi nel tempo, ritiene quindi il giudice che i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato prima dell’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015 (come la ricorrente), che si siano visti trasformare il contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, con un contenuto contrattuale non novativo, dopo il 7 marzo 2015, in analogia con i lavoratori che hanno beneficiato di un rapporto di lavoro giudizialmente convertito a tempo indeterminato solo successivamente a tale decreto, non possano essere considerati “nuovi assunti”, con la conseguente, “naturale” applicabilità del regime di tutela stabilito dall’art. 1 L. 92/2012 e del rito processuale cd. Fornero.

Conclusioni.

La sentenza del Tribunale di Milano qui annotata si segnala, oltre che per l’ampiezza argomentativa e per le articolate motivazioni, per la doppia scelta ermeneutica di conformità al diritto comunitario e costituzionalmente orientata, facendosi quindi carico di quell’interpretazione conforme, sulla base della griglia dei principi comunitari offerti dalla CGUE, come richiesto dall’art.267 TFUE.

Maria Agostini, avvocato in Pisa

Visualizza il documento: Trib. Milano, 28 maggio 2021, n. 1523

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[1] V. in qs. Rivista, www.rivistalabor.it, 24 marzo 2021, con nota di V. A. Poso, La sentenza C-652/19 del 17 marzo 2021 della Corte di Giustizia e il discrimine della data del 7 marzo 2015 ai fini dell’applicazione delle tutele previste dal Jobs Act per i licenziamenti collettivi illegittimi; e in Ilgiuslavorista.it, 19 aprile 2021, con nota di E. Boghetich, Corte di giustizia UE: licenziamento collettivo e applicazione di un regime meno vantaggioso per i lavoratori assunti con il Jobs Act.

[2] È principio consolidato quello per cui la Corte di Giustizia non giudica della compatibilità delle norme interne con il diritto unitario ma fornisce al Giudice del rinvio la griglia ermeneutica entro la quale valutare la compatibilità del sistema interno con quello comunitario. v., da ultimo, sentenza del 30 aprile 2020, CTT – Correios de Portugal, C-661/18, EU:C:2020:335, punto 28; sentenza del 30 aprile 2020, CTT – Correios de Portugal, C-661/18, EU:C:2020:335, punto 29

[3] v., già in tal senso, sentenza del 25 luglio 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, punti da 28 a 30

[4] v., in tal senso, sentenza del 18 ottobre 2012, Valenza e a., da C-302/11 a C-305/11, EU:C:2012:646, punto 34

[5] v. sentenza del 25 luglio 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, punti 37 e 38