Cass. ord. n. 30567/2021: la cessazione simulata dell’attività lavorativa dell’azienda fallita si riverbera sulla regolarità della procedura di licenziamento collettivo

di S. Galleano -

Quattro lavoratori impugnano avanti al Tribunale di Napoli il licenziamento collettivo operato in data 29.10.14 dal datore di lavoro ammesso al concordato preventivo il 19.06.15 e, successivamente, dichiarato fallito con sentenza del 22.12.15.

Deducono che, anche successivamente all’avvio della procedura concorsuale, l’attività d’impresa non era cessata, ma continuata, seppure in modalità ridotta. Tanto si deduceva dal fatto «che la società aveva provveduto a riassumere con contratti di lavoro a termine, alcuni lavoratori già licenziati, e ne aveva assunti altri, onde rispettare entro le scadenze previste, gli impegni produttivi di cui si era fatta carico già nel periodo settembre-ottobre 2014, in epoca anteriore alla irrogazione dei provvedimenti espulsivi».

Risultava poi, dalla istanza di ammissione al concordato preventivo, che la società «aveva ottenuto il 13.11.14 il rinnovo sino al 31.12.15 della concessione demaniale marittima per il sito produttivo e che aveva presentato istanza per l’ulteriore rinnovo fino al 31.12.19».

Denunciano quindi la simulazione della prospettata cessazione dell’attività produttiva, in concreto proseguita pur in forma ridotta, con i conseguenti riflessi sull’operato licenziamento collettivo, in particolare per quanto attiene alla violazione dei criteri di scelta dei lavoratori.

Il Tribunale rigetta la domanda, mentre la Corte di appello riforma la sentenza accogliendo le domande, disponendo la reintegra dei lavoratori e dichiarando la propria incompetenza per quanto attiene al risarcimento del danno in favore del giudice fallimentare.

Avverso la sentenza il fallimento propone ricorso per cassazione deducendo tre motivi.

Con il primo motivo, fondato sull’asserita violazione degli artt. 4, 5 e 24 della l. n. 223/1991 e dell’art. 30 della l. n. 183/2010 (oltreché dell’art. 41 Cost.), si critica la decisione per avere travalicato i limiti di critica del giudice entrando «nel merito delle valutazioni tecniche, organizzative e produttive riservate esclusivamente al datore di lavoro».

Con il secondo si contesta la ricostruzione del comportamento datoriale successivo alla chiusura della procedura del licenziamento collettivo, erroneamente definito incoerente, poiché le disposizioni di cui alla l. n. 223/1991, artt.  8, commi 1 e 2 e alla l. n. 264/1949, art. 15, comma 6, stabilivano un diritto di precedenza in favore dei lavoratori licenziati in caso di riassunzione del personale entro sei mesi dagli operati recessi. Tale ricostruzione normativa era confermata «dalla legge 92 del 2012 che, al comma 12 dell’art. 4, prevede che “gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o dalla contrattazione collettiva”».

Con il terzo motivo si sostiene la violazione dell’art. 5 della l. n. 223/1991, dell’art. 1441 c.c. e dell’art. 414 c.p.c., per avere la Corte di merito disposto la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, in quanto la violazione dei criteri di scelta sussisterebbe solo in caso di violazione di legge e non, come nel caso di specie, nell’ipotesi di loro omissione.

I motivi, congiuntamente trattati per la connessione delle questioni trattate, vengono ritenuti infondati.

Nella motivazione, la Corte ritiene opportuno premettere alcune considerazioni generali in merito alla materia dei licenziamenti collettivi di cui alla l. n. 223 del 1991.

In particolare, si chiarisce che, con l’entrata in vigore della l. n. 223 del 1991, il licenziamento collettivo costituisce un «istituto autonomo», applicabile alle imprese con requisiti quantitativi e spaziali (numero dipendenti e dislocazione territoriale), che si caratterizza, soprattutto ove ricorra il fine di ridimensionamento dell’attività, per il controllo preventivo di soggetti pubblici e collettivi, incaricati di verificare  «equilibrato contemperamento» tra la tutela dell’occupazione e la legittima necessità di dimensionamenti coerenti con le necessità di crescita e di sopravvivenza delle aziende.

Affermato che la scelta imprenditoriale di cessare o ridimensionare l’attività costituisce un esercizio insindacabile della libertà sancito dall’art. 41 della Costituzione, la relativa decisione viene però condizionata da una procedimentalizzazione della procedura che prevede l’obbligo di comunicazione dei motivi che l’hanno determinata al solo fine di consentire il controllo da parte del soggetto che istituzionalmente tutela i lavoratori. Il sindacato ha dunque il compito, nell’interesse dei lavoratori alla prosecuzione dell’attività e quindi dei rapporti di lavoro, di controllare la effettività della scelta imprenditoriale al fine precipuo di eludere possibili simulazioni di cessione dell’azienda o la ripresa dell’attività sotto diversa veste, senza che sia possibile prospettare interventi che impediscano la collocazione in mobilità dei lavoratori attraverso la prosecuzione del rischio di impresa dell’imprenditore.

Si è quindi verificato, post l. n. 223/1991, una modifica sostanziale ed innovativa, sostituendo al controllo giurisdizionale effettuato ex post un controllo preventivo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento aziendale affidato alle organizzazioni sindacali, «destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in tema di trasferimenti di azienda».

In questa situazione, a differenza di quanto avviene nell’ipotesi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il ruolo del giudice in sede contenziosa si riduce al controllo della correttezza ed alla regolarità della procedura senza che questi possa, in assenza della denuncia di specifiche violazioni degli obblighi di informazione e confronto di cui agli artt. 4 e 5 della l. n. 223/1991, sconfinare «in un’indagine  sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva».

La definizione legale del licenziamento collettivo data dalla l. n. 223, sul presupposto di un progetto di riduzione del personale che presenti effetti sociali (sulla base dimensionale dei recessi operati dall’azienda)  importa di conseguenza, ai sensi dell’art. 41 Costituzione (e dei principi stabiliti in sede europea, come vedremo) un vincolo dell’imprenditore che riguarda non più l’”an”, bensì il «quomodo» con il quale viene operato il ridimensionamento dell’organico, posta la rilevanza sociale dell’occupazione (nessuno si sognerebbe infatti di contestare o limitare il ridimensionamento dai macchinari). In particolare, poi la procedura di cui all’art. 4 della l. n. 223 non può essere limitata ad una semplice consultazione ma allo svolgimento di «una vera e propria trattativa con i sindacati, secondo il canone della buona fede».

All’esito di tale processo, la realizzazione del ridimensionamento si scompone nei singoli licenziamenti «ciascuno giustificato dai criteri di scelta, legali o stabiliti da accordi sindacali, ma entro una cerchia di soggetti delimitati dal “nesso di causalità, ossia dall’ esigenze tecnico organizzative e produttive (ex art. 5, comma 1, primo periodo)», con l’effetto che il controllo del giudice opera su due piani. il primo è quello “collettivo-procedurale”, ovvero il corretto svolgimento della procedura e, l’altro, «individuale causale», estraneo comunque alla verifica delle ragioni che giustificano la scelta imprenditoriale della riduzione del personale, ma limitato al controllo che ogni singolo recesso sia conforme al perimetro indicato nell’eventuale accordo sindacale o ai criteri dettati dalla legge.

Chiariti tali principi generali, la Corte precisa che, in ogni caso, la devoluzione della verifica della fondatezza dei presupposti del licenziamento collettivo demandato alle parti sociali, non è precluso al giudice investito del contenzioso di verificare «un accertamento di fatto dell’intera procedura di licenziamento, dalla quale l’intento elusivo può essere desunto».

La Corte cita, in proposito Cass., 19 aprile 2003 n. 6385, dove, nell’esaminare la modifica apportata alla materia nel 1992, si legge infatti: «È ben vero che questa Corte ha affermato, in particolare con le sentenze 8 giugno 1999 n. 5662 e 12 ottobre 1999 n. 11455, che la legge 23 luglio 1991, n. 223 ha innovato sulla precedente disciplina (…) ma questa Corte non ha mai inteso affermare che con ciò il licenziamento collettivo è divenuto un licenziamento acausale». E nella sentenza n. 11455/1999, è ben chiarito come sia: «(…) evidente però che, pur a fronte di licenziamento collettivo intimato all’esito della procedure di mobilità, e, comunque, sempre fatta salva la possibilità di dimostrare che la riduzione del personale sia in realtà <mascherata>, per essere motivata con ragioni che sono estranee alle vicende dell’impresa e che, quindi, lungi dal ricollegarsi causalmente con una effettiva riduzione o trasformazione dell’attività produttiva, risponda, invece, all’intento di sostituire una componente della forza lavoro con altra (ritenuta più valida ed attrezzata professionalmente) o di attuare discriminazioni <inerenti alla persona dei singoli lavoratori>».

Nel caso in esame, la Corte di merito, applicando il principio sopra indicato, dopo un doveroso scrutinio di fatto, giunge alla conclusione dell’assenza del nesso di causalità «tra il progettato licenziamento e il provvedimento di recesso, nel solco dei principi che si sono ricordati». Tanto risultava dall’acquisizione di ulteriori commesse da parte dell’azienda, che la stessa avrebbe dovuto ultimare, anche tramite appalto a ditte esterne e la riassunzione di parte dei lavoratori già precedentemente in servizio, subito dopo la chiusura della mobilità e antecedentemente all’ammissione al concordato preventivo ed al fallimento, nel corto del quale era poi stata autorizzato l’esercizio provvisorio dell’attività.

Tale accertamento, ritenuto congruamente motivato e dunque insindacabile in sede di controllo di legittimità, comporta un’evidente simulazione della denunciata eccedenza di personale e ha peraltro rilevanti e diretti riflessi sotto il profilo della violazione dei criteri di scelta, nella specie violati poiché risultava anche che era mancata l’enunciazione degli stessi nella fase di confronto sindacale.

Del tutto infondate risultavano quindi le critiche della società alla sentenza impugnata, poiché correttamente il giudice di merito aveva proceduto ad indagare «sulla sussistenza dell’imprescindibile nesso causale fra la progettata cessazione dell’attività di impresa ed il singolo recesso, i sintonia con i summenzionati dicta giurisprudenziali».

La decisione della Corte di appello era anche conforme alle indicazioni della direttiva 98/59, art. 2, la quale ha rimarcato «il ruolo fondamentale che riveste il diritto all’informazione ed alla consultazione» – omesse, come si è visto dalla società – «di cui sono destinatari i rappresentanti sindacali – i quali esclusivamente lo possono esercitare – nel contesto delle procedure di licenziamento collettivo», sì da rendere omogenee le garanzie di protezione negli Stati membri.

Prosegue poi la Corte precisando che non «appare quindi configurabile alcun error in judicando nella pronuncia impugnata, perché lo stigma del giudice del gravame – accertata la natura fittizia della totale cessazione di attività – concerne proprio la violazione dell’obbligo da parte datoriale, di comunicazione dei criteri di scelta, che hanno la funzione di consentire il controllo sindacale sulla scelta medesima,, allo scopo di evitare elusioni del dettato normativo concernente i diritti dei lavoratori alla prosecuzione del rapporto nel caso in cui la cessazione dell’attività dissimuli la ripresa dell’attività produttiva».

In particolare, poi, si precisa che correttamente la sentenza impugnata ha applicato la tutela reintegratoria ai sensi dell’art. 1, comma 46, della l. n. 92/2012, secondo cui in caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al comma 4 del medesimo art. 18 della l. 20 maggio 1970, n. 300, quindi il giudice “annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al comma 1 e al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione”, in una misura non superiore alle dodici mensilità».

Diverso infatti è il caso di vizi della comunicazione di cui all’art. della l. n. 223/1991, rispetto a quelli dei criteri di scelta di cui all’art. 5: infatti la differenza «è resa apprezzabile dal rilievo che, nel caso di violazione dell’obbligo procedurale, il lavoratore può essere comunque destinatario di un licenziamento che lo selezioni sulla base di criteri di scelta in concreto correttamente applicati, mentre, nel caso di violazione di criteri di scelta, il lavoratore non può essere in alcun modo incluso nel novero dei lavoratori licenziati».

Tale soluzione è coerente con il principio generale di proporzionalità, poiché: «(…) la assoluta omessa enunciazione di alcun criterio di scelta conseguente ad una prospettata ma fittizia cessazione di attività. – nella fase di informazione e consultazione sindacale – radica un difetto (per così dire) ontologico del recesso, che rinviene appropriata tutela mediante lo strumento reintegratorio approntato dal legislatore del 2012».

Ci troviamo qui di fronte ad un non sempre usuale esempio di sentenza corretta e particolarmente ben motivata: i fatti sono esposti in modo chiaro e le motivazioni, coerentemente svolte in conseguenza, partono dall’esame e dalla sintetica ma attenta ricostruzione storica dell’istituto giuridico in discussione nella sua evoluzione legislativa e giurisprudenziale, per giungere alla soluzione con una motivazione convincente e ben motivata.

Non possiamo che augurarci di essere di fronte ad un esempio che diventi la regola.

Sergio Galleano, avvocato in Milano e Roma

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 28 ottobre 2021, n. 30567

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