Art. 18 dello statuto dei lavoratori. Dal comma 4 al comma 5, viaggio di andata e ritorno. La «discrezionalità necessaria» dei giudici in materia di licenziamenti disciplinari, le clausole collettive elastiche e l’incapacità delle parti sociali a (o la loro volontà di non) tipizzare gli illeciti dei lavoratori

di V. A. Poso - 19 Aprile 2022

La Corte di Cassazione, con la sentenza 11 aprile 2022, n. 11665, ha completato il percorso intrapreso con l’ordinanza interlocutoria della Sesta Sezione Civile n.  14777 del 27 maggio 2021 (sulla quale, anche per gli ulteriori riferimenti giurisprudenziali, sia consentito rinviare a POSO, Quali tutele per il lavoratore licenziato per le condotte non tipizzate punibili con le sanzioni conservative?, in Labor, 9 agosto 2021), affermando il seguente principio di diritto: «in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall’art. 18 commi 4 e 5 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, come novellata dalla legge n. 92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l’illecito con sanzione conservativa anche laddove tale previsione sia espressa attraverso clausole generali o elastiche. Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato restando nei limiti dell’attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo».

È stata, pertanto, cassata, con rinvio, la sentenza della  Corte di Appello di Trieste, perché, in un caso di omessa denunzia di un fatto di servizio e di omessa trasmissione di alcuni documenti alla Questura da parte di un comandante delle guardie giurate, dopo aver riscontrato la difficoltà di ricondurlo  alle ipotesi collettive, formulate in modo assai generico e indefinito, «si è sottratta al doveroso compito di verificare se le condotte contestate al lavoratore potessero o meno configurare quella lieve irregolarità nell’adempimento, l’esecuzione del lavoro senza la necessaria diligenza, una sua esecuzione con negligenza grave o, ancora, una omissione parziale di esecuzione della prestazione che l’art. 101 del c.c.n.l. [ per i dipendenti degli istituti di vigilanza privata] punisce con sanzioni conservative via via più gravi dal rimprovero scritto fino alla sospensione e, se del caso, applicare la tutela prevista dal comma 4 dell’art. 18 dello statuto».

Tra i fatti contestati che avevano portato al licenziamento per giusta causa vi erano anche le affermazioni e i giudizi gravemente lesivi nei confronti del Presidente e degli Amministratori Delegati della società e la rivelazione di notizie aziendali riservate e di dati sensibili relativi ad una collega, contenuti in una conversazione intercorsa su WhatsApp rinvenuta in un computer aziendale.

Con una valutazione ritenuta corretta anche dai giudici di legittimità (pur nei limiti della insindacabilità in cassazione degli accertamenti di merito), la Corte territoriale aveva ritenuto disciplinarmente irrilevante, trattandosi di una conversazione extralavorativa e del tutto privata, senza alcun contatto diretto con altri colleghi di lavoro, con la conseguenza che anche sotto il profilo soggettivo le stesse erano circoscritte ad un ambito totalmente estraneo all’ambiente di lavoro.

L’ordinanza sommaria con la quale il Tribunale di Udine aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa, con applicazione dell’art. 18, comma 5, st.lav., era stata riformata in sede di opposizione con la sentenza che, invece, aveva applicato il regime forte della tutela, reintegratoria e risarcitoria, prevista dal comma 4 dell’art. 18 cit., che in sede di reclamo, proposto dal datore di lavoro, era stata parzialmente riformata ritornando al decisum dell’ordinanza sommaria.

La Corte di Appello di Trieste, non potendo sussumere nelle ipotesi del CCNL, formulate, come abbiamo detto, in modo assai generico e indefinito, i due comportamenti ritenuti disciplinarmente rilevanti, ha applicato la tutela debole del comma 5 dell’art. 18 cit., in continuità con la giurisprudenza di legittimità che considera assolutamente residuale la tutela reintegratoria e necessaria la tipizzazione specifica delle condotte oggetto di sanzioni disciplinari conservative.

Per meglio apprezzare il ragionamento giuridico seguito dalla Corte di Cassazione e dai giudici di merito, è opportuno richiamare il testo dell’art. 101 del CCNL per i dipendenti degli istituti di vigilanza privata (Doveri del personale e norme di comportamento) che così recita: «Norme generali. Il lavoratore ha l’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri inerenti alle sue mansioni e di usare modi cortesi e corretti verso i superiori, i colleghi, i subalterni ed il pubblico. Egli ha altresì l’obbligo di non accettare somme od altri compensi da persone, aziende od enti, senza l’autorizzazione del proprio datore di lavoro. Le seguenti norme disciplinari costituiscono il codice di disciplina la cui affissione esaurisce gli obblighi di pubblicità di cui all’art. 7 Legge n. 300/70. La inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all’entità delle mancanze ed alle circostanze che le accompagnano e descritte a titolo indicativo: 1) rimprovero verbale o scritto; 2) multa in misura non eccedente le quattro ore della retribuzione giornaliera; 3) sospensione della retribuzione e dal servizio da uno a sei giorni. A) Il provvedimento del rimprovero scritto o verbale si applica al lavoratore per lievi irregolarità nell’adempimento dei suoi doveri o nel comportamento in servizio; B) il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che: – ritardi l’inizio del lavoro; – esegua senza la necessaria diligenza il lavoro affidatogli; C) il provvedimento della sospensione di cui al precedente n. 3 si applica nei confronti del lavoratore che: – esegua con negligenza grave il lavoro affidatogli; – ometta parzialmente di eseguire la prestazione richiesta; – arrechi danno alle cose ricevute, in dotazione od uso, con responsabilità; – si assenti per un giorno dal lavoro senza valida giustificazione; – non avverta subito i superiori diretti di eventuali irregolarità nell’adempimento del servizio; – si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza; – si addormenti in servizio».

Per completezza di analisi si riporta anche il testo dell’art. 140 (Licenziamento per giusta causa), che così recita: «Il licenziamento per giusta causa, con perdita dell’indennità di preavviso, si applica nei confronti del lavoratore che commetta una mancanza che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. A titolo indicativo rientrano fra le mancanze di cui al precedente comma: – il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio, anche fra due dipendenti; – l’abuso di autorità; – l’assenza ingiustificata oltre i cinque giorni consecutivi o assenza per sette giorni complessivi in un anno, sempre senza giustificato motivo; – l’aver taciuto, al momento dell’assunzione in servizio, circostanze tali che avrebbero impedito l’assunzione stessa e che, ove il dipendente fosse stato in servizio, ne avrebbe determinato il licenziamento; – la recidività nell’addormentarsi in servizio o l’ubriacarsi in servizio; – l’abbandono del posto di lavoro; – l’insubordinazione verso i superiori; – l’assunzione diretta di servizi di vigilanza».

La Corte di Cassazione, dopo aver  passato  in completa rassegna i criteri applicativi della tutela concretamente applicabile al licenziamento per motivi disciplinari, entrando nel merito dell’art. 18,st.lav., come riformato dalla l. 28 giugno 2012, n. 92 ( punto n. 16  della motivazione), richiama la sua giurisprudenza che considera meritevole di reintegrazione il licenziamento illegittimo nel caso in cui il fatto contestato ed accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, trovando così applicazione il comma 4 dell’art. 18, ult. cit., fermo restando che la reintegrazione rappresenta, ormai, una eccezione rispetto alla tutela indennitaria, che rappresenta, invece, la regola (punto n. 17 della motivazione).

È stato così efficacemente sottolineato che l’eccezionalità della tutela reintegratoria «presuppone una valutazione di proporzionalità della sanzione conservativa al fatto in addebito tipizzata dalla contrattazione collettiva e che si può procedere ad un’interpretazione estensiva delle clausole contrattuali soltanto ove esse appaiano inadeguate per difetto dell’espressione letterale rispetto alla volontà delle parti, tradottasi in un contenuto carente rispetto all’intenzione, e non già nel caso in cui il risultato sia quello di ridurre la portata della norma costituente la regola con l’introduzione di nuove eccezioni».

Il passaggio giurisprudenziale ulteriore è  che «l’accesso alla tutela reale è, per effetto delle modifiche apportate all’art. 18 dalla legge n. 92 del 2012, subordinato ad una valutazione di proporzionalità fra sanzione conservativa e fatto in addebito tipizzata dalla contrattazione collettiva» ed ancora che «in tutti i casi in cui il c.c.n.l. rimetta al giudice la valutazione dell’esistenza di un simile rapporto di proporzione al lavoratore spetti la sola tutela indennitaria di cui all’art. 18, comma 5 dello Statuto e si è escluso che in tale disciplina sia ravvisabile una disparità di trattamento, connessa alla tipizzazione o meno operata dalle parti collettive delle condotte di rilievo disciplinare, evidenziandosi che si tratterebbe piuttosto dell’espressione di una libera scelta del legislatore, fondata sulla valorizzazione dell’autonomia collettiva in materia (cfr. Cass. n. 13533 del 2019; n. 19578 del 2019; n. 31839 del 2019)».

Individuato con questi confini il perimetro dell’ indagine e della valutazione della fattispecie disciplinare riservati al giudice di merito, la Corte di Cassazione richiama quest’ultimo a procedere ad una analisi più complessa e rigorosa rispetto al passato, tenuto conto, peraltro, che  «le norme sul concetto di giusta causa o giustificato motivo soggettivo e sulla proporzionalità della sanzione sono pur sempre derogabili in melius ed il potere del giudice di valutare la legittimità del licenziamento disciplinare, quanto alla proporzionalità della sanzione, anche attraverso le previsioni contenute nei contratti collettivi, trova un fondamento normativo nella legge n. 183 del 2010, che all’art. 30 comma 3 ha previsto che: “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni”».

In buona sostanza, ci troviamo di fronte ad un procedimento bifasico, nel quale al giudice è demandato prima il compito di stabilire se il licenziamento disciplinare è legittimo o no, e nel primo caso di stabilire quale sia la tutela in concreto applicabile, tendendo a mente che «laddove la fattispecie punita con una sanzione conservativa sia delineata dalla norma collettiva attraverso una clausola generale – graduando la condotta con riguardo ad una sua particolare gravità ed utilizzando nella descrizione della fattispecie espressioni che necessitano di essere riempite di contenuto – rientra nel compito del giudice riempire di contenuto la clausola utilizzando standard conformi ai valori dell’ordinamento ed esistenti nella realtà sociale in modo tale da poterne definire i contorni di maggiore o minore gravità».

In buona sostanza, se abbiamo ben compreso il principio ora affermato dalla S.C., il potere di interpretazione del giudice di merito si riespande, ritornando ai tempi precedenti alla c.d. riforma Fornero – pur nella debita considerazione delle clausole contrattuali che stabiliscono sanzioni conservative a fronte di comportamenti tipizzati, che resta imprescindibile –  quando si trova di fronte a clausole elastiche, di contenuto generico e indefinito, che deve essere riempito, con l’opera rigorosa della sussunzione del fatto contestato nella previsione collettiva, anche attraverso una valutazione di maggiore o minore gravità della condotta.

Insomma, il giudice deve fare, anche in questo caso, quello che ha sempre fatto quando è stato portato alla sua attenzione un licenziamento per motivi disciplinari, solo che, d’ora in poi, la previsione di clausole elastiche in materia di sanzioni conservative gioca un ruolo importante solo ai fini della tutela applicabile ai sensi del comma 5 o 4 dell’art. 18, st. lav.

È un approdo, tutto sommato, condivisibile, anche se nei primi commenti è stato rimarcato che si tratta di una ulteriore, notevole, erosione della riforma introdotta dalla l. n. 92/2012. Così ad es. ZAMBELLI, Per la reintegra non serve una clausola specifica, in Il Sole 24 Ore, 14 aprile 2022, che, in conclusione del suo articolo, ha osservato: «La sensazione impalpabile è che ciò che il legislatore ha fatto uscire dalla porta nel 2012 (e ancor di più nel 2015) stia rientrando dalla finestra».

Si riesce, invece,  a seguire meno il ragionamento della S.C. quando, dopo la secca affermazione con la quale porta avanti il suo ragionamento giuridico: «L’interpretazione della norma collettiva formulata attraverso una clausola generale o elastica non può prescindere evidentemente da un giudizio che afferisce alla ricostruzione della portata precettiva di una norma», ritorna indietro affermando: «L’attività di sussunzione della condotta contestata al lavoratore nella previsione contrattuale espressa attraverso clausole generali o elastiche non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, ma si arresta alla interpretazione ed applicazione della norma contrattuale, rimanendo nei limiti di attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo».

Si percepisce, da questo groviglio di argomentazioni sovrapposte, a fisarmonica, una concreta difficoltà del giudice della nomofilachia ad affermare, nettamente, che al giudice non è precluso il potere discrezionale di valutare il comportamento disciplinarmente rilevante del lavoratore, per quello che è, svalutando il ruolo svolto (spesso in maniera generica o addirittura inconsistente, per incapacità o precisa intenzione) dalle parti sociali in sede di contrattazione collettiva.

Ma per portare alle estreme conseguenze questo discorso sarebbe necessario un passaggio costituzionale, alla luce, anche di quanto stabilito dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 59 del    1° aprile 2021 – seppure con riguardo al comma 7 dell’art. 18, ult.cit. – che ha precisato che «nell’apprestare le garanzie necessarie a tutelare la persona del lavoratore, il legislatore […] è vincolato al rispetto dei princìpi di eguaglianza e di ragionevolezza»,  sottolineando , come ricorda (non a caso) la sentenza annotata «le “notevoli implicazioni” connesse alla “alternativa fra una più incisiva tutela reintegratoria o una meramente indennitaria” e l’irragionevolezza derivante dalla scelta di riconnettere a “fattori contingenti” impropri o privi di attinenza con il disvalore del licenziamento il discrimine tra le due forme di tutela applicabile».

Vincenzo Antonio Poso, avvocato in Pisa

Visualizza il documento: Cass., 11 aprile 2022, n. 11665

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