Alla ricerca di un equilibrio tra attività professionale e vita familiare: il d. lgs. n. 105/2022

di M. Russo -

1. In attuazione della direttiva UE 2019/1158 e non solo

Il d. lgs. 30 giugno 2022, n. 105, emanato in attuazione della direttiva UE 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, cerca di mettere in pratica, attraverso misure concrete e mirate, alcuni rilevanti principi di cui è permeato l’ordinamento giuridico eurounitario.

Basti pensare all’art. 3, par. 3, secondo comma, del TUE, che riconosce come fondamentale la parità di genere, e all’art. 153, par. 1, lett. i), del TFUE, sulla parità tra uomini e donne in riferimento alle opportunità sul mercato del lavoro e alle condizioni lavorative.  Tale principio è ribadito nell’art. 23 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, evidenziando come la parità debba essere assicurata in ogni campo, anche in materia di occupazione, lavoro e retribuzione (Per un approfondimento dottrinale, v. Gottardi, Lo stato di avanzamento dei lavori a livello di istituzioni europee sulla parità di genere, in Calafà, Gottardi (a cura di), Il diritto antidiscriminatorio tra teoria e prassi applicativa, Ediesse, 2009, 33).

A livello nazionale tali principi sono sanciti nella Carta costituzionale, la quale, con l’art. 30 stabilisce l’equa ripartizione delle responsabilità di cura e assistenza tra uomini e donne in ambito familiare, e con l’art. 37 non solo assicura alla lavoratrice “gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore”, ma garantisce anche condizioni di lavoro conciliabili con “l’adempimento della sua essenziale funzione familiare” (In dottrina, v. Ballestrero, Dalla tutela alla parità. La legislazione italiana sul lavoro delle donne, il Mulino, 1979; Ballestrero, Il diritto del lavoro e la differenza di genere, in RGL, 1998, n. 1, 287; Barbera, voce Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro, in EGT, 2008, 1; Calafà, Gottardi, Famiglia, lavoro, diritto: combinazioni possibili, in LD, 2001, n. 1, 5; Magnani, La famiglia nel diritto del lavoro, in ADL, 2012, n. 4-5, 844).

Eppure, l’esperienza quotidiana dimostra quanto questa parità sia ben lontana dalla sua effettiva realizzazione e come l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare sia ancora oggi una sfida impegnativa, che si ripercuote negativamente sulla presenza femminile nel mondo del lavoro (Cfr. Malzani, Politiche di conciliazione e partecipazione delle donne al mercato del lavoro, in WP D’Antona, It., 2015, n. 238; Topo, La tutela della lavoratrice, in Cester (a cura di), Il rapporto di lavoro subordinato: costituzione e svolgimento, in Carinci F. (diretto da), Diritto del lavoro. Commentario, Utet, 2007, vol. II, 541; Vallauri, Rapporto di lavoro e appartenenza di genere: la discriminazione e i congedi parentali, in Caruso, Sciarra, Il lavoro subordinato, Giappichelli, 2009, 217).

Alla luce di ciò, il d. lgs. n. 105/2022 intende migliorare la conciliazione vita-lavoro per i genitori e i prestatori di assistenza, “al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare” (art. 1, comma 1). Si tratta di un obiettivo ambizioso, da attuare mediante l’introduzione o l’implementazione di una serie di misure (in primis i congedi) rivolte sia ai dipendenti privati che pubblici (art. 1, comma 2, d. lgs. n. 105/2022).

2.  Le modifiche legislative apportate

Le disposizioni normative di cui al d. lgs. n. 105/2022 incidono, inevitabilmente, sui testi normativi che, nel corso del tempo, si sono occupati della conciliazione vita-lavoro in via principale o semplicemente di riflesso.

In modo particolare, vengono apportate rilevanti modifiche al d. lgs. 26 marzo 2001, n. 151, c.d. TU sulla genitorialità, come espressamente individuato nell’art. 2 d. lgs. n. 105/2022, nonché alla l. 5 febbraio 1992, n. 104, la legge-quadro per l’assistenza e diritti delle persone diversamente abili (art. 3 d. lgs. n. 105/2022).

Alcune importanti modifiche sono state introdotte anche nella più recente l. 22 maggio 2017, n. 81, sulla tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e sul lavoro agile (art. 4 d. lgs. n. 105/2022).

Qualche lieve ritocco è stato apportato al d. lgs. 15 giugno 2015, n. 81, sulla disciplina delle tipologie contrattuali (art. 5 d. lgs. n. 105/2022), e alla l. 8 marzo 2000, n. 53, sul sostegno alla maternità e alla paternità (art. 6 d. lgs. n. 105/2022).

Inoltre, l’art. 10 d. lgs. n. 105/2022 indica le disposizioni che devono ritenersi abrogate a seguito dell’entrata in vigore del decreto stesso, tra cui la misura sperimentale del congedo di paternità introdotto dall’art. 1, comma 354, l. 11 dicembre 2016, n. 232, legge di bilancio 2017, che, con il nuovo decreto, diventa strutturale.

3. Le principali novità in materia di congedi

Tra i maggiori punti di intervento del d. lgs. n. 105/2022 vi è la disciplina dei congedi, particolarmente importante e delicata nella gestione degli equilibri professionali e familiari e nella condivisione del carico e delle responsabilità di cura (Per un approfondimento, v. Calafà, Congedi e rapporto di lavoro, Cedam, 2004; Calafà, Gottardi, Maternità, paternità e lavoro: recenti linee di ineludibili riforme, in DML, 1999, n. 3, 431; Del Punta, La nuova disciplina dei congedi parentali, familiari e formativi, in RIDL, 2000, n. 1, 149; Garattoni, La tutela del padre lavoratore in Italia, in Calafà  (a cura di), Paternità e lavoro, il Mulino, 2007, 65; Gottardi, Introduzione. Le modifiche al testo unico maternità-paternità e la conciliazione tra vita famigliare e vita professionale. Ragionando di d.lgs. n. 80/2015 e dintorni, in Gottardi (a cura di), La conciliazione delle esigenze di cura, di vita

e di lavoro. Il rinnovato T.U. n. 151/2001 ai sensi del d.lgs. n. 80/2015, Giappichelli, 2016, 1; Saracini, I congedi «familiari» tra diversità di genere e culturale, in Santucci (a cura di), Diversità culturali e di genere nel lavoro tra tutele e valorizzazioni, Franco Angeli, 2009, 379; Tiraboschi, La legislazione del mercato del lavoro a sostegno della famiglia dopo la riforma Biagi, in Donati (a cura di), Famiglia e lavoro: dal conflitto a nuove sinergie, Nono Rapporto Cisf sulla Famiglia in Italia, 2005, 227).

Si tratta di strumenti fondamentali per promuovere la conciliazione vita-lavoro nella prospettiva della parità di genere, al fine di scardinare il modello stereotipato di famiglia con una ripartizione dei ruoli fortemente marcata: le esigenze di cura e di assistenza affidate esclusivamente alle donne, la piena partecipazione al mondo del lavoro riservata gli uomini.

3.1 Il congedo di paternità obbligatorio e alternativo

L’art. 2, comma 1, lett. c), d. lgs. n. 105/2022 introduce, in via strutturale e non più sperimentale, il congedo di paternità obbligatorio, cioè l’astensione dal lavoro del padre lavoratore, per un periodo di dieci giorni lavorativi, fruibile nell’arco temporale intercorrente tra i due mesi precedenti la data presunta del parto e i cinque mesi successivi (v. art. 27 bis d. lgs. n. 151/2001). Per l’intero periodo del congedo è riconosciuta un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione (art. 29 d. lgs. n. 151/2001).

Il congedo può essere utilizzato anche in maniera non continuativa, ma non è frazionabile ad ore, e spetta anche in caso di morte perinatale del figlio. Nell’eventualità di parto plurimo, la durata del congedo è pari a venti giorni lavorativi. L’astensione è fruibile dal padre in via autonoma e non alternativa rispetto alla madre, per cui il lavoratore può beneficiarne anche durante il congedo di maternità della lavoratrice madre.

Ovviamente, per padre non si intende soltanto il genitore biologico, ma anche quello adottivo o affidatario. Il testo normativo, però, non specifica se l’arco temporale in cui usufruirne decorre dall’ingresso del minore in famiglia oppure già nei due mesi precedenti, analogamente quanto previsto per il parto. In effetti, soprattutto nei casi di adozione internazionale, la possibilità di usufruirne già nei due mesi precedenti potrebbe risultare utile, ad esempio durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per gli adempimenti relativi alla procedura (Al riguardo, per il congedo di maternità, è prevista la fruizione anche prima dell’ingresso del minore in Italia: v. art. 26, comma 3, d. lgs. n. 151/2001).

Per poter usufruire del congedo, il lavoratore padre comunica al datore di lavoro le giornate, con un anticipo di almeno cinque giorni, ma la contrattazione collettiva può prevedere condizioni di miglior favore (ad esempio, la previsione di un anticipo inferiore). La comunicazione deve avvenire in forma scritta, anche attraverso l’utilizzo del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze.

Come deterrente nel caso di rifiuto, opposizione o, comunque, ostacolo da parte del datore di lavoro all’esercizio del diritto al congedo del lavoratore padre, il d. lgs. n. 105/2022 prevede una sanzione amministrativa, da € 516,00 a € 2.582,00. Inoltre, tale comportamento impedisce per due anni il rilascio della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46 bis d. lgs. 11 aprile 2006, n. 198 e di analoghe certificazioni previste dalle Regioni o dalle province autonome (art. 31 bis d. lgs. n. 165/2001).

Resta confermato il congedo di paternità già previsto dall’art. 28 d. lgs. n. 151/2001, di cui usufruire, per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, nelle ipotesi di morte o di grave infermità della madre oppure di abbandono o di affidamento esclusivo al padre. In questi casi, però, proprio per distinguerlo dal congedo obbligatorio appena introdotto, il congedo di paternità viene definito “alternativo”, perché utilizzato in alternativa al congedo di maternità.

3.2 Il congedo parentale

Anche il congedo parentale, cioè l’astensione della lavoratrice e del lavoratore genitori di un bambino minore di dodici anni, ha subito qualche ritocco, per renderne più agevole l’utilizzo, in una prospettiva family friendly.

In particolare, è stato previsto che, nel caso in cui vi sia un solo genitore o, comunque, questi abbia ricevuto l’affidamento esclusivo del figlio, il periodo di astensione – da utilizzare in maniera continuativa o frazionata – è pari ad un massimo di undici mesi (art. 32, comma 1, lett. c, d. lgs. n. 151/2001).

La modifica più incisiva riguarda, però, sia l’importo del trattamento economico – pari al 30% della retribuzione per tre mesi per ciascun genitore e, in via alternativa tra di loro, per un ulteriore periodo di tre mesi – sia per la durata, elevata fino al dodicesimo anno del minore (mentre in precedenza il tetto massimo era costituito dal compimento degli otto anni).

Inoltre, i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi e tredicesima mensilità.

4.  Il lavoro agile come strumento di conciliazione vita-lavoro

Tra le finalità che hanno portato all’introduzione della modalità di lavoro agile, l’art. 18 della l. n. 81/2017 indica espressamente l’agevolazione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Infatti, grazie alla possibilità di essere svincolati da precisi obblighi di orario e/o di luogo di lavoro, il corretto utilizzo della misura consente di organizzare e gestire più facilmente l’incastro tra impegni professionali e familiari, con un notevole incremento del benessere dei lavoratori e, al contempo, un aumento della produttività (sotto forma, ad esempio, del calo dell’assenteismo, di una maggiore responsabilizzazione del personale, ecc…).

La rilevanza di questo aspetto del lavoro agile viene confermata dal d. lgs. n. 105/2022, che ha apportato alcune novità all’art. 18 l. n. 81/2017, in modo da favorire i soggetti particolarmente interessati dalle responsabilità di cura e di assistenza.

Il comma 3 bis dell’art. 18 l. n. 81/2017 riconosce una priorità nell’accesso al lavoro agile per i dipendenti pubblici e privati che abbiano figli fino a dodici anni (senza alcun limite d’età, nel caso in cui versino in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, l. n. 104/1992) o siano disabili in condizioni di gravità accertata ai sensi dell’art. 4 l. n. 104/1992 o siano caregivers a norma dell’art. 1, comma 255, l. 27 dicembre 2017, n. 205. Ovviamente, la priorità sussiste solo nel caso in cui i datori di lavoro decidano di organizzare l’attività avvalendosi della modalità agile e, quindi, intendano stipulare accordi in tal senso. La disposizione normativa non fa alcun accenno alle mansioni, ma è presumibile ritenere che debbano essere compatibili con la modalità agile.

Per evitare che la richiesta di usufruire della modalità di lavoro agile si ritorca contro il lavoratore e sia suscettibile di ripercussioni negative sul rapporto di lavoro (sanzioni, demansionamento, licenziamento, trasferimento…), il d. lgs. n. 105/2022 precisa che ogni misura adottata dal datore di lavoro in tal senso deve essere considerata ritorsiva o discriminatoria e, di conseguenza, nulla.

In ogni caso, il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile comporta per due anni il mancato rilascio della certificazione della parità di genere richiesto dal datore di lavoro ai sensi dell’art. 46 bis d. lgs. n. 198/2006.

Il fatto stesso che sia necessario introdurre queste disposizioni normative ad hoc per evitare condotte che limitino o impediscano il godimento di diritti da parte di lavoratori che siano genitori o, comunque, caregivers è il segno che ancora molta strada c’è da percorrere per una piena parità di genere nel mercato del lavoro e per una responsabile condivisione dei carichi di cura.

L’importante, comunque, è che, passo dopo passo, in maniera inarrestabile, qualcosa si stia muovendo nella direzione di un equilibrio tra attività professionale e vita familiare.

Marianna Russo, ricercatrice nell’Università degli Studi della Campania Luigi Vanvitelli

Visualizza il documento: D.lgs. 30 giugno 2022, n. 105

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