La resistenza passiva dei “vecchi” contratti collettivi e la legislazione della flessibilità

di M. Falsone -

La legge che, ponendo una regola, fa salva l’eventuale diversa disciplina della contrattazione collettiva, si riferisce anche agli accordi sindacali sottoscritti prima dell’intervento del legislatore e le regole pattizie previgenti rimangono in vigore quando esse contengono, rispetto alla sopravvenuta regola legale, norme di maggior favore per i dipendenti.

Questi sono i binari su cui si è mosso il Tribunale di Livorno con sentenza del 6 luglio 2016 per risolvere la controversia fra un’operatrice ecologica assunta a tempo determinato e una cooperativa.

La lavoratrice era stata “ingaggiata” nel 2013 per trenta giorni, ma il rapporto era proseguito per altri 28 giorni.

La dipendente, quindi, ha domandato l’applicazione del CCNL a suo tempo vigente, invece della nuova disciplina legale su cui aveva fatto affidamento il datore di lavoro.

Entrambe le fonti normative applicabili prevedevano la sanzione della “trasformazione” a tempo indeterminato del rapporto di lavoro a termine, in caso di prosecuzione di fatto dello stesso. Tuttavia, la disciplina pattizia del 2009 continuava a fissare in 20 giorni a decorrere dalla scadenza del termine concordato il termine oltre il quale poteva applicarsi tale sanzione, mentre la Riforma c.d. Monti-Fornero aveva già portato tale termine a 30 giorni.

Il giudice labronico ha accolto la domanda della lavoratrice con due argomenti: uno di diritto positivo in senso stretto e uno, per così dire, di principio.

In primo luogo, si afferma che sarebbe lo stesso legislatore, con l’art. 5, comma 4 bis, del d.lgs. 6 settembre 2001 n. 368, a fare salva la disciplina contrattuale diversa da quella legale. In seconda istanza, si fa riferimento al principio secondo cui, nel conflitto fra norma legale e norma contrattuale collettiva, deve applicarsi quella di maggior favore per il dipendente.

Il primo argomento, però, può trarre in inganno perché offre il destro ad un altro assunto spendibile a contrario, in casi analoghi ma che non poggino su tale clausola di salvezza: rispetto ai quali si dovrebbe dedurre la prevalenza della lex supreveniens, anche se peggiorativa.

Le cose, però, non stanno così, in ragione della prevalenza, in ogni caso, dell’altro argomento, giustamente ma sbrigativamente citato in sentenza, che poggia sul principio del favor, o, meglio, della inderogabilità unilaterale della legge, secondo cui le deroghe migliorative, come quelle di cui si tratta nel caso di specie, non abbisognano di un’autorizzazione legale, perché è la Costituzione a riconoscere alla contrattazione collettiva la competenza a stabilire se, come e in che misura prevedere discipline migliorative per i lavoratori.

D’altronde, la clausola di salvezza prevista nel succitato comma 4 bis aveva, semmai, lo scopo di autorizzare una disciplina pattizia peggiorativa rispetto a quella legale. Infatti, il legislatore non aveva autorizzato all’uopo un contratto collettivo purchessia, ma solo quelli stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, in quanto ritenute più affidabili in caso di deroghe in peius.

La questione del rapporto fra fonti, anche in prospettiva intertemporale, è particolarmente interessante e attuale perché i decreti attuativi della legge delega c.d. Jobs Act, molto più di quanto non abbia fatto la Riforma Monti-Fornero, prevedono una regolamentazione più flessibile rispetto agli standard legali precedenti (spesso espressamente abrogati) senza intaccare esplicitamente la contrattazione collettiva, la quale, a quasi un anno dalla conclusione del “cantiere” legislativo targato Renzi, stenta in molti casi a riallinearsi ai nuovi parametri legali meno favorevoli: pigrizia o “resistenza”

Maurizio Falsone, assegnista di ricerca nell’Università Ca’ Foscari di Venezia

Visualizza il documento: Trib. Livorno, 6 luglio 2016

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