Un colpo al cerchio e uno alla botte. Indennità per ferie non godute e cessazione del rapporto per volontà del lavoratore

di G. Centamore -

Con la pronuncia del 20 luglio 2016 resa sulla causa C-341/15, la Corte di giustizia, sollecitata dal rinvio pregiudiziale proposto dal Tribunale amministrativo di Vienna (Verwaltungsgericht Wien), torna sull’interpretazione della dir. n. 2003/88/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro. In particolare, ad essere poste all’attenzione della CGUE sono le disposizioni contenute nell’art. 7 della dir., in virtù delle quali: (1) «Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali»; (2) «Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un’indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro». Tali disposizioni, a detta dei giudici austriaci, potrebbero, infatti, ostare alla disciplina nazionale contenuta nella legge relativa alla retribuzione dei dipendenti pubblici della capitale federale Vienna, Norme sulla retribuzione 1994 (Gesetz über das Besoldungsrecht der Beamten der Bundeshauptstadt Wien – Besoldungsordnung 1994), nella misura in cui si dispone che il dipendente che abbia raggiunto i 60 anni di età e richieda di essere collocato a riposo (compatibilmente con le esigenze di servizio) è considerato responsabile di non aver usufruito di tutte le ferie annuali: con conseguente perdita del diritto alla corresponsione dell’indennità sostitutiva dopo la cessazione del rapporto.

Nel caso concreto, il sig. Hans Maschek era stato assente per malattia nel periodo compreso tra il 15 novembre e il 31 dicembre 2010; mentre nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2011 e il 30 giugno 2012 (il rapporto cessa per pensionamento in data 1° luglio 2012) egli non aveva prestato la propria attività lavorativa in virtù di un accordo con il quale il datore di lavoro lo dispensava dal servizio con mantenimento dello stipendio. Il sig. Maschek, tuttavia, si era ammalato nuovamente nel periodo precedente la cessazione del rapporto di lavoro (prima del 30 giugno 2012) ed aveva richiesto al datore di lavoro il pagamento, per il periodo considerato, dell’indennità per ferie non godute.

Il ragionamento svolto dalla Corte nella sentenza C-341/15 prende le mosse da un inquadramento generale del diritto alle ferie sancito dall’art. 7, dir. n. 2003/88/CE, che deve essere considerato un «principio particolarmente importante del diritto sociale dell’Unione», in tal guisa essendo «conferito ad ogni lavoratore, indipendentemente dal suo stato di salute». Solo nel caso in cui il rapporto cessi prima che il lavoratore abbia potuto compiutamente usufruire del proprio diritto alle ferie è ammissibile una monetizzazione del diritto.

A tale proposito la CGUE ha buon gioco nel sostenere che il diritto alla relativa indennità non è assoggettato ad alcuna condizione altra che quella della cessazione del rapporto e del mancato godimento delle ferie: «è privo di rilevanza – affermano i giudici del Lussemburgo – il motivo per cui il rapporto di lavoro è cessato». Le disposizioni nazionali che prevedono condizioni aggiuntive e diverse sarebbero dunque contrarie al diritto dell’Unione.

Ne consegue che il lavoratore ha certamente diritto all’indennità per ferie non godute in relazione al primo periodo di malattia (15 novembre-31 dicembre 2010). Il discorso è, invece, diverso e più sfumato per quanto riguarda il successivo periodo, fino alla cessazione del rapporto. In tal caso, atteso che la finalità precipua del diritto alle ferie è quella di consentire al lavoratore di recuperare le energie spese con la prestazione di lavoro e di godere di un periodo di svago e relax, il diritto all’indennità non matura per quel lavoratore, come il sig. Maschek, che non abbia prestato attività lavorativa, pur mantenendo lo stipendio, in virtù di un accordo con il datore di lavoro – salvo, aggiunge la Corte, «che egli non abbia potuto usufruirne a causa di una malattia». Spetterà, tuttavia, al Giudice del rinvio verificare se effettivamente in tale periodo il lavoratore sia stato in malattia e prendere le adeguate misure nel rispetto dei principi affermati dalla sentenza C-431/15.

Giulio Centamore, assegnista di ricerca nell’Università di Bologna

Visualizza il documento: C. giust., 20 luglio 2016, C-341/2015

Scarica il commento in PDF