Prepensionamenti e criteri di scelta del licenziamento collettivo: è stata detta la parola fine?

di M. Agostini -

Con la sentenza che si annota la Corte di Cassazione conferma il proprio precedente orientamento in tema di criteri di scelta nell’ambito della procedura di licenziamento collettivo, secondo il quale «in tema di licenziamenti collettivi diretti a ridimensionare l’organico al fine di diminuire il costo del lavoro, il criterio di scelta unico [della possibilità di accedere al prepensionamento] adottato nell’accordo sindacale tra datore di lavoro ed organizzazioni sindacali è applicabile a tutti i dipendenti dell’impresa a prescindere dal settore al quale gli stessi siano assegnati».

La Corte, quindi, dà continuità all’orientamento, che ormai si dirà prevalente (Cass., 28 marzo 2018, n. 7710, Cass., 30 settembre 2015, n. 19457, Cass., 23 giugno 2014, n. 14170 e Cass., 24 ottobre 2016, n. 21374), per cui, in un quadro di tutele degli interessi dei lavoratori garantito dalla corretta attuazione dei diritti informativi delle organizzazioni sindacali – ovverosia del rispetto formale e sostanziale della procedura di esame congiunto- la fase di scelta dei lavoratori da licenziare si distingue da quella di avvio, necessariamente unilaterale, nella quale la dichiarazione di esubero è strettamente correlata -in rapporto di nesso causale – alle esigenze tecnico produttive dichiarate dal datore di lavoro.

La Cassazione, peraltro, dà atto dell’esistenza di un diverso orientamento (per cui si veda Cass., 09 ottobre 2013, n. 22958 e Cass., 26 febbraio 2009, n. 4653), ad avviso del quale le esigenze tecnico produttive costituiscono nesso causale che fonda la decisione aziendale di dare avvio alla procedura di licenziamento collettivo e, al contempo, devono costituire esse stesse, unitamente agli altri criteri di legge, in alternativa individuati dalle parti sociali, il fondamento per la scelta dei lavoratori da licenziare; ciò nonostante, la Corte di legittimità ritiene un tale orientamento non giustificato, né dalla lettera della legge, né dalla ratio della disciplina della procedura di licenziamento collettivo.

È, infatti, evidente che lo spazio dell’esame congiunto, se non deve ridursi ad un mero contatore temporale tra la manifestata intenzione di procedere al licenziamento e la comunicazione finale dei licenziamenti, ha lo scopo precipuo di gestire, in maniera appunto congiunta, la crisi dell’impresa in modo da determinare la scelta finale che, spesso, può risultare diversa da quella inizialmente immaginata in via unilaterale dal datore di lavoro, sia per quantità degli esuberi finali che per qualità delle soluzioni trovate.

Pretendere al contrario che, nella determinazione finale dei criteri di scelta, le parti trattanti siano vincolate al rispetto di un rigido nesso causale tra le esigenze tecnico produttive enunciate dall’impresa ed il criterio di scelta dei lavoratori licenziandi, significherebbe, se non in tutto almeno in parte, sminuire la forza del tavolo delle trattative.

Nel corso di queste ultime, infatti, all’interno dei settantacinque giorni concessi dalla legge, il ruolo esercitato dalle parti sociali fa spesso emergere disponibilità individuali, a volte anche plurime, per categorie omogenee di lavoratori, alla c.d. messa in mobilità, in ragione della prospettiva di accedere, anche per il tramite degli ammortizzatori sociali, a scelte di vita (esempio collocamento a riposo) o professionali (esempio, attività di natura autonoma, con la possibilità di liquidazione una tantum dell’indennizzo di disoccupazione a fini di iniziative auto imprenditoriali).

Soluzioni, queste, che l’impresa, nella fase iniziale di dichiarazione dell’esubero -che, solitamente, consegue ad un’analisi interna dei costi, delle compatibilità di queste con le prospettive di lavoro- non può certo utilmente vagliare né tantomeno declinare in un piano di risanamento e/o di ristrutturazione.

E’ quindi logico che nella fase di attivazione della procedura di licenziamento collettivo il legislatore impegni l’impresa a strutturare un piano degli esuberi in stretta interdipendenza con la programmata riduzione e/o riorganizzazione dell’attività.

E di tale coerenza, l’imprenditore ne sarà responsabile qualora la procedura si concluda senza accordo con le oo.ss., dovendo in tal caso l’imprenditore adottare criteri di scelta legali, che, ai sensi dell’art. 5 l. n. 223/91, prevedono, in combinato con l’anzianità aziendale e con i carichi familiari, anche quello delle esigenze tecnico produttive.

Diversamente, quando la procedura si concluda invece con accordo sindacale, è il legislatore che conferisce alle parti dell’esame congiunto la necessaria autonomia affinché la scelta finale possa, nella coerenza con i piani finanziari ed industriali dell’impresa, garantire il minore impatto sociale possibile.

In quest’ottica, senz’altro legittimo appare il criterio di scelta della prossimità alla pensione o della possibilità del prepensionamento, in quanto criterio che genera ad un tempo minori costi sociali e minori costi alla collettività (Cass., n. 7710/2018, citata in motivazione). Del pari, qualunque altro criterio unico adottato dall’accordo sindacale, purché astrattamente oggettivo ed in concreto verificabile, e, quindi, dotato di obiettività e razionalità, sarebbe per ciò stesso legittimo.

Del resto, sono ben note, nella prassi, le procedure di licenziamento collettivo che si chiudono con l’unico criterio di scelta concordato della disponibilità individuale alla c.d. non opposizione alla mobilità, criterio che di recente ha trovato una dimensione formale nella prassi ministeriale (si veda il D.m. del Ministero del Lavoro 10 ottobre 2014, n. 85145). Con il che si dà l’evidenza di quanto un tale criterio possa essere anche oggettivamente lontano e sconnesso dalle esigenze tecnico produttive che l’azienda possa aver dichiarato all’inizio della procedura.

Del resto, trattandosi di vero e proprio accordo aziendale, l’accordo sindacale di chiusura della procedura resta pur sempre soggetto ai limiti legali propri di ogni contratto; con la conseguenza che la nullità di esso o della clausola di esso che stabilisca il/i criterio/i di scelta, si avrà ogni qualvolta le parti sociali indirizzino la scelta secondo un criterio direttamente o indirettamente discriminatorio oppure assolutamente indeterminabile e non verificabile ex post, tradendosi in tal modo la funzione regolatrice propria che il legislatore assegna all’accordo sindacale, anche là dove uno o più lavoratori sui quali venga a ricadere la scelta, non possano verificare la rispondenza della loro condizione a quella astratta individuata nell’accordo di chiusura della mobilità. Tradotto in altri termini, al giudice del merito in sede di impugnativa del licenziamento, è consentito verificare la legittimità del criterio adottato alla luce dei divieti di discriminazione, così come è consentito verificare che la scelta concreta sia coerente rispetto al criterio generale ed astratto individuato nell’accordo sindacale.

Ciò che, invece, non è consentito è il giudizio di compatibilità tra il criterio finale di scelta -che risulti essere non discriminatorio, razionale, ed obiettivamente comprovabile- con le esigenze tecnico organizzative che l’impresa ha dichiarato essere la causa dell’esubero in apertura della procedura di licenziamento collettivo. In questo sta la differenza del giudizio di accertamento della legittimità di un licenziamento individuale, anche plurimo per g.m.o., ed il vaglio di legittimità del licenziamento collettivo quando esso abbia trovato consacrazione in un accordo sindacale.

Maria Agostini, avvocato in Pisa

Visualizza il documento: Cass., 8 ottobre 2018, n. 24755

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