Il lavoro agile quale misura per fronteggiare l’emergenza COVID-19.

di M. Turrin -

Si segnalano alcuni recenti provvedimenti attraverso i quali il legislatore ha inteso promuovere e facilitare il ricorso al lavoro agile nelle aree interessate dal diffondersi dell’epidemia di COVID-19. Si tratta dei d.p.c.m. 23 febbraio 2020, 25 febbraio 2020 e 1° marzo 2020, tutti adottati sulla base del disposto di cui all’art. 3, comma 1, d.l. 23 febbraio 2020, n. 6, recante «Misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19», ai quali deve aggiungersi – per i rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni – la direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri 25 febbraio 2020, n. 1.

Venendo ad occuparci dei suddetti provvedimenti, se all’art. 1, comma 1, lett. n), d.p.c.m. 23 febbraio 2020, il legislatore ha innanzitutto previsto la «sospensione delle attività lavorative per le imprese, ad esclusione di quelle che […] possono essere svolte in modalità domiciliare ovvero in modalità a distanza», al successivo art. 3, comma 1, ha poi disposto che «la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22  maggio 2017, n. 81, è applicabile in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell’ambito di aree considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionale o locale nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni e anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti». Tuttavia, in un secondo momento, il disposto di cui all’art. 3, comma 1, d.p.c.m. 23 febbraio 2020 è stato abrogato e sostituito dall’art. 2, comma 1, d.p.c.m. 25 febbraio 2020, ai sensi del quale «la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22  maggio 2017,  n. 81, è applicabile in via provvisoria, fino al 15 marzo 2020, per i datori di lavoro aventi sede legale o operativa nelle Regioni Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria, e per i lavoratori ivi residenti o domiciliati che svolgano attività lavorativa fuori da tali territori, a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti». Da ultimo, tali misure sono state a loro volta sostituite da quelle di cui all’art. 4, comma 1, d.p.c.m. 1 marzo 2020, ai sensi del quale, su tutto il territorio nazionale, «la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti. Gli obblighi di informativa di cui all’art. 22 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro».

In parole semplici, grazie alle misure adottate dal Governo – per tutta la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020, pari a sei mesi – le imprese potranno “collocare” i propri dipendenti in smart working, ovvero disporre in via unilaterale lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agili. Peraltro, benché il lavoro agile possa essere attivato anche senza il previo accordo con il lavoratore, resta fermo l’obbligo di effettuare le comunicazioni obbligatorie di cui all’art. 23, comma 1, l. n. 81/2017, nonché quello di consegnare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza l’informativa di cui all’art. 22, comma 1, sui rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di svolgimento della prestazione di lavoro. Per quest’ultimo è tuttavia prevista una modalità di adempimento semplificata, potendo essere assolto «in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro». Per quanto riguarda invece le comunicazioni telematiche di cui all’art. 23, comma 1, le indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali chiariscono che, nei casi dei quali si sta discutendo, «l’accordo individuale è sostituito da un’autocertificazione che il lavoro agile si riferisce ad un soggetto appartenente ad una delle aree a rischio», mentre «nel campo “data di sottoscrizione dell’accordo”, va inserita la data di inizio dello smart working» (cfr. https://www.lavoro.gov.it/notizie/pagine/coronavirus-nuove-norme-per-lo-smart-working.aspx/).

Sulla stessa scia di questi provvedimenti si colloca altresì la direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri 25 febbraio 2020, n. 1, recante «Prime indicazioni in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-2019 nelle pubbliche amministrazioni al di fuori delle aree di cui all’articolo 1 del decreto-legge n. 6 del 2020». La direttiva, infatti, invita le pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165 ad adottare «modalità flessibili di svolgimento della prestazione lavorativa, favorendo tra i destinatari delle misure i lavoratori portatori di patologie che li rendono maggiormente esposti al contagio, i lavoratori che si avvalgono di servizi pubblici di trasporto per raggiungere la sede lavorativa, i lavoratori sui quali grava la cura dei figli a seguito dell’eventuale contrazione dei servizi dell’asilo nido e della scuola dell’infanzia», nonché «a potenziare il ricorso al lavoro agile, individuando modalità semplificate e temporanee di accesso alla misura con riferimento al personale complessivamente inteso, senza distinzione di categoria di inquadramento e di tipologia di rapporto di lavoro» (art. 3).

Va dunque osservato come  l’istituto di cui al Capo II della l. n. 81/2017, oltre che ad «incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro» (art. 18, comma 1),  possa contribuire altresì ad attenuare i disagi prodotti da calamità naturali ed eventi funesti che impediscano ai lavoratori di recarsi presso il proprio luogo di lavoro per un lungo periodo di tempo, contenendo al contempo i danni e le conseguenze nefaste che questi fenomeni possono ingenerare sull’economia e sul mercato del lavoro. Infatti, benché le misure testé esaminate costituiscano indubbiamente un rimedio di natura parziale, interessando del resto esclusivamente i prestatori di lavoro le cui mansioni siano “remotizzabili”, deve quantomeno riconoscersi alle stesse il merito di garantire la prosecuzione o l’immediata ripresa dell’attività lavorativa attraverso il ricorso ad un lavoro agile “semplificato”, il che, se da un lato permette di contenere il propagarsi dell’epidemia riducendo il numero di spostamenti nelle aree a rischio, dall’altro consente di salvaguardare al contempo sia l’integrità del trattamento economico del lavoratore che la competitività delle imprese. La possibilità di proseguire l’attività lavorativa avvalendosi dell’istituto di cui al Capo II della l. n. 81/2017 consente infatti di evitare sia il ricorso all’istituto dell’impossibilità sopravvenuta della prestazione, sia l’utilizzo di ferie, permessi e ammortizzatori sociali, mantenendo così intatta la retribuzione del lavoratore. Da apprezzare è altresì la tempestività delle misure adottate ed il loro successivo aggiustamento, nonché il progressivo ampliamento del loro ambito di applicazione, in origine limitato ai soli Comuni facenti parte della cosiddetta “zona rossa” (d.p.c.m. 23 febbraio 2020), poi ampliato alla cosiddetta “zona gialla” (d.p.c.m. 25 febbraio 2020) ed infine esteso all’intero territorio nazionale (d.p.c.m. 1 marzo 2020).

Concludendo, giova peraltro rimarcare ancora una volta come l’emergenza in atto non possa essere affrontata unicamente attraverso i provvedimenti dei quali si è dato conto in questa sede, richiedendo al contrario la predisposizione di un pacchetto di misure atte a prevenire o, quantomeno, ad ammortizzare tutte le ricadute negative che il propagarsi dell’epidemia potrebbe avere e che anzi sta già ingenerando sul tessuto economico, nonché – soprattutto – sul mercato del lavoro e sulla stabilità dei rapporti di lavoro già in essere.

Matteo Turrin, dottorando di ricerca nell’Università degli Studi di Padova

Visualizza i documenti: d.l. 23 febbraio 2020, n. 6; d.p.c.m. 1 marzo 2020; d.p.c.m. 23 febbraio 2020; d.p.c.m. 25 febbraio 2020; direttiva 25 febbraio 2020, n. 1; Informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile

Scarica il commento in PDF