Efficacia vincolante dell’accordo collettivo aziendale. Il riepilogo della cassazione tra regole note, nuovi spunti e possibili questioni.

di F. Notaro -

Con la sentenza in commento, la Cassazione torna sul tema dell’efficacia degli accordi aziendali. La vicenda originava da un ricorso ex art. 28 st. lav. di un sindacato autonomo, il quale sosteneva l’antisindacalità della condotta datoriale che aveva sanzionato disciplinarmente il rifiuto di alcuni dipendenti, iscritti al sindacato ricorrente, di essere avviati come macchinisti unici in cabina di guida; sosteneva il sindacato che una tale facoltà di avviamento, peggiorativa rispetto a quanto previsto dal CCNL applicato, era stata introdotta da un accordo collettivo aziendale del 2009 che il sindacato ricorrente non aveva sottoscritto e che non era stato assoggettato alla procedura di approvazione a maggioranza dei lavoratori ex art. 8 comma 3 d.l. n. 138/2011, tutto ciò rendendo a suo dire non opponibile l’accordo sindacale in questione ai propri iscritti, legittimo il loro rifiuto ad adempiere e quindi illegittima ed antisindacale la reazione disciplinare e repressiva datoriale.

Confermando la sentenza della Corte d’Appello di reiezione del ricorso, la Cassazione sostiene che: 1) al caso di specie non poteva applicarsi l’art. 8 comma 3 d.l. n. 138/11, entrato in vigore dopo il deposito del ricorso per antisindacalità, in quanto non avente tale norma natura retroattiva; 2) la contrattazione aziendale può essere peggiorativa rispetto al contratto nazionale, non applicandosi al rapporto tra contratti collettivi di diverso livello, il precetto di cui all’art. 2077 c.c.; 3) l’accordo aziendale ha efficacia vincolante anche per i lavoratori non iscritti alle o.s. stipulanti, con l’«unica eccezione» (così la Cassazione) dei lavoratori che aderiscano ad o.s. dissenzienti, caso nel quale prevale invece il «principio fondamentale di libertà, di organizzazione e di attività sindacale (di cui all’art. 39 Cost.)», a sua volta funzionale alla connessa facoltà dell’o.s. dissenziente di stipulare accordi diversi; 4) nondimeno, solo i lavoratori sono legittimati ad agire per contestare l’applicabilità nei propri confronti dell’accordo aziendale, mentre l’o.s. non firmataria non ha «alcun diritto o interesse…….ad agire in giudizio in relazione a validità efficacia, o interpretazione di un contratto collettivo alla cui stipulazione sia rimasta estranea», salvo che la condotta datoriale repressiva non presenti carattere di plurioffensività.

La sentenza si segnala sia per la tecnica motivazionale – la quale, stanti anche i precedenti richiamati, assurge ad una sorta di decalogo sulla questione – sia perché tocca il tema dell’accordo collettivo aziendale, la cui centralità sembra emergere dai recenti interventi normativi culminati con l’art. 8 d.l. n. 138/2011 e con l’art. 51 d.lgs. n. 51/2015, norme, tuttavia, sul cui effettivo significato ancora molto si discute (per un riepilogo delle diverse voci che si sono espresse sul reale significato attribuibile a tali due disposizioni nel contesto normativo attuale, v. Comandè I contratti collettivi tra inderogabilità e sistema di competenze, in RIDL, 2017, I, 275).

Non essendo questa la sede per un commento organico, ci si limiterà a sottolineare due affermazioni, in particolare. La prima è quella con cui la Cassazione spiega perché il comma 3 dell’art. 8 d.l. n. 138/2011, riferito agli accordi stipulati prima del 2011, è norma «solo apparentemente retroattiva». Secondo la Suprema Corte infatti «non sussiste retroattività ove la nuova norma disciplini gli atti di un procedimento riguardanti eventi ed effetti sostanziali già compiuti e si tratti della sua applicazione agli atti da compiere, oppure quando la nuova norma disciplini status situazioni e rapporti che, pur costituendo lato sensu effetti di un pregresso fatto generatore (previsti e considerati nel quadro di una diversa normativa), siano distinti ontologicamente e funzionalmente (indipendentemente dal loro collegamento con detto fatto generatore), in quanto suscettibili di una nuova regolamentazione mediante l’esercizio di poteri e facoltà non consumati sotto la precedente normativa», come in effetti accade nei rapporti di durata come quello di lavoro. In sostanza, la Cassazione attinge dalla categoria generale dei rapporti di durata la distinzione tra fatto generatore pregresso ed eventi successivi dispiegantisi nel quadro della nuova regolamentazione normativa, per applicarla anche agli effetti prodotti sul rapporto di lavoro dall’accordo sindacale la cui stipulazione è il pregresso fatto generatore e le successive situazioni disciplinate, gli eventi soggetti alla sua applicazione nel quadro della normativa succedentesi tempo per tempo.

L’altra considerazione che vale la pena sottolineare è che il sindacato non firmatario non è legittimato a far valere in giudizio l’inapplicabilità dell’accordo verso un proprio iscritto, se nella condotta aziendale non siano ravvisabili connotati di plurioffensività (cioè, anche distinti e specifici profili di offensività sindacale). Chiaro e scontato il principio nella teoria (e del resto non nuovo, come da Cass., n. 10353/04, citata nella sentenza), vi è però da chiedersi se, in concreto, l’azione disciplinare del datore di lavoro verso il lavoratore dissenziente (come nel caso di specie era avvenuto) non possa considerarsi in sé condotta non «neutra sul piano sindacale» (come invece la definisce la cassazione), in quanto il lavoratore dissenziente abbia fondato il proprio legittimo rifiuto proprio sull’affiliazione al sindacato non firmatario. E ciò se si considera che è la stessa Cassazione ad individuare l’unico fondamento per il dissenso legittimo del dipendente, proprio sulla adesione di quest’ultimo al sindacato non firmatario ed alla di lui libertà costituzionale di dissentire.

Filippo Notaro, avvocato in Pisa

Visualizza il documento: Cass., 15 novembre 2017, n. 27115

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