Contratto a termine: il sindacato di causalità in regime di acausalità. Quali approdi dopo la pronuncia del tribunale di Firenze?

di D. Bellini -

Con una pronuncia che ha destato la sorpresa degli addetti ai lavori, il Tribunale di Firenze ha dichiarato la nullità di due contratti a termine (e delle relative proroghe) stipulati in regime di acausalità, tra il febbraio del 2015 e il giugno del 2016, dichiarandoli nulli in quanto finalizzati a «soddisfare esigenze stabili e durevoli».

Il caso esaminato dal Giudice di Firenze riguardava un portalettere che, dopo aver sottoscritto un primo contratto, prorogato cinque volte, veniva assunto con un secondo contratto a termine (con inquadramento e mansioni identiche alle precedenti).

I contratti – poichè stipulati in regime di acausalità – ovviamente non indicavano le ragioni che giustificavano il ricorso al lavoro a termine (ora reintrodotte dal Decreto Dignità).

Gli stessi contratti – pur rispettosi dei vincoli temporali e quantitativi all’epoca vigenti – venivano comunque censurati dal ricorrente sotto diversi profili, tra cui la nullità per frode alla legge, essendo gli stessi “finalizzati a soddisfare esigenze stabili e durevoli”.

Il Tribunale di prime cure aderisce a questa tesi attraverso – si legge nelle motivazioni – una interpretazione della normativa “da effettuarsi alla luce dei principi stabiliti nella direttiva comunitaria CE 70/99”.

Nel declinare al caso di specie i principi della direttiva, la decisione richiama:

  • l’Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato del 18.3.1999, che al punto 6 dei considerando precisa che “i contratti di lavoro rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro” e alla clausola 5, punto 1, prevede l’obbligo per gli stati di individuare “una o più misure” per contrastare l’abuso di contratti a termine (ragioni obiettive, durata massima totale, numero massimo di rinnovi);
  • i passaggi di alcune pronunce della Corte di Giustizia (Angelidaki, cause riunite da C-378/07 a C-380/07, 23 aprile 2009; Kukucdeveci, C-555/07, 19 gennaio 2010), dove si afferma che l’obiettivo della direttiva è evitare che il contratto a tempo determinato venga utilizzato per soddisfare “esigenze permanenti e durevoli”.

Il richiamo alla normativa comunitaria diviene però, in concreto, una leva per effettuare un controllo causale, non previsto dalla normativa vigente.

Si legge nelle motivazioni: “ne consegue dunque che in ossequio agli inderogabili principi comunitari sopra richiamati, le norme interne devono essere interpretate nel senso che l’art. 1 D.lvo 368/01 prima e l’art. 19 d.lvo 81/15, impongono che esigenze stabili e durevoli di occupazione debbano essere soddisfatte esclusivamente tramite contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato essendo, in tal caso, vietato l’utilizzo del contratto a tempo determinato”.

Viene quindi ravvisato – nel caso esaminato – il ricorso al lavoro a tempo determinato per soddisfare esigenze durevoli. Sul punto, è decisivo il fatto che la resistente nulla abbia allegato sulla sussistenza delle esigenze transitorie (allegazioni che sarebbero però risultate ultronee, non essendo richieste dalla normativa vigente).

I contratti sono quindi dichiarati nulli, con una operazione che conduce alla disapplicazione della normativa richiamata, più che ad una interpretazione conforme ai principi comunitari (come dichiarato dal Giudice di prime cure).

Sul punto, è utile brevemente ripercorrere le (non sempre uniformi) traiettorie delineate dalla Corte di Giustizia nel declinare la primazia del diritto comunitario, anche in tema di contratti a termine (sul tema si v. Diamanti, Reiterazione di contratti a termine in ragione dell’età e diritto comunitario. Interpretazione conforme e disapplicazione, in RIDL, 2012, p. 540):

  • con la sentenza Angelidaki (cause riunite da C-378/07 a C-380/07) è stato affermato che la clausola 5, punto 1, dell’Accordo Quadro non è così precisa, sotto il profilo del suo contenuto, da poter essere invocata davanti al Giudice nazionale;
  • con la sentenza Kucukdeveci (C-555/07, 19 gennaio 2010), che aveva ad oggetto il principio di non discriminazione per età in materia di contratti a termine, è stato invece affermato che il giudice nazionale, investito di una controversia tra privati, non è tenuto, ma ha la facoltà di sottoporre alla corte una questione pregiudiziale sull’interpretazione del principio di non discriminazione in base all’età, potendo anche disapplicare direttamente la norma nazionale (Militello, Il principio di non discriminazione per età come principio generale di diritto dell’Unione Europea: cosa insegna la sentenza Kucukdeveci, in FI, 2011, IV, 161). Il caso esaminato dalla Corte di Giustizia, tuttavia, a differenza del caso esaminato dal Tribunale di Firenze, riguardava il principio di non discriminazione per età nei contratti a termine (che trova fondamento nell’art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea);
  • la sentenza Cunha Rodrigues (C-109/09, 10 marzo 2011). Il caso riguardava un contratto a termine stipulato, senza alcuna causale, in ragione del mero superamento del 58simo anno di età da parte della lavoratrice (ipotesi speciale prevista dalla normativa tedesca). Il Giudice comunitario ha precisato che questa norma speciale deve essere considerata incompatibile con l’Accordo Quadro, a meno che venga prevista dall’ordinamento una misura efficace per impedire l’abuso (misura individuata nel considerare l’ultimo contratto a termine con immediatamente successivo alla conclusione del contratto a tempo indeterminato, con conseguente violazione del limite di “stop and go” previsto dalla normativa nazionale). La lavoratrice infatti, dopo la conclusione del primo contratto a tempo indeterminato, aveva lavorato in forza di contratti a termine per ben quattro anni.

Nel caso esaminato dal Tribunale di Firenze, però, il Giudice di prime cure sembra oltrepassare sia la interpretazione conforme, sia forse la stessa disapplicazione, avendo la pronuncia una portata creativa e innovativa.

All’esito dell’operazione ermeneutica, è infatti introdotta una causale inedita per la normativa vigente ratione temporis: il ricorso al contratto a termine soltanto per “particolari e specifiche esigenze transitorie”.

Si ricorda che l’Accordo Quadro richiamato dal Giudice imponeva al legislatore l’adozione anche soltanto di una delle misure ivi previste (ragioni obiettive, durata massima totale, numero di rinnovi), o misure equivalenti. Nel caso di specie il Jobs Act comunque prevedeva comunque un doppio limite (sia sul piano temporale, sia sul piano del numero di rinnovi).

Attendiamo ora gli sviluppi di questa pronuncia, anche alla luce delle modifiche introdotte al contratto a termine dal c.d. “Decreto Dignità”.

Danilo Bellini, avvocato in Carrara

Visualizza il documento: Trib. Firenze, 26 settembre 2019, n. 794

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