Conciliazione sindacale e sedi protette: eccessivo formalismo o tutela effettiva?

di G. Piglialarmi -

Il Tribunale di Roma, con la sentenza n. 4354 emessa l’8 maggio 2019, ha sancito un principio di diritto rilevante, il cui impatto sulle relazioni giuridiche già definite nel mercato del lavoro potrebbe essere notevole. La controversia è stata promossa da una lavoratrice che ha contestato principalmente la validità del verbale di conciliazione con la quale aveva rinunciato ad alcune rivendicazioni economiche relative al rapporto di lavoro e alla promozione di qualsiasi azione giudiziaria per l’accertamento dei diritti connessi allo svolgimento dell’attività lavorativa. In particolare, la ricorrente eccepiva che il datore di lavoro l’aveva convocata presso la sala riunioni dell’azienda e, alla presenza di un consulente del lavoro e di un sindacalista, l’aveva invitata a sottoscrivere un documento intestato «verbale di conciliazione in sede sindacale» ricordandole che «la firma dello stesso era condizione per proseguire il rapporto» e che «in mancanza sarebbe finito seduta stante». In altre parole, la lavoratrice si era sentita costretta a sottoscrivere il documento per salvaguardare il proprio impiego. Il datore di lavoro, costituitosi in giudizio, prima di spiegare le proprie difese nel merito delle questioni sollevate, chiedeva di dichiarare l’inammissibilità del ricorso per intervenuta rinuncia all’esercizio del diritto a seguito della sottoscrizione, da parte della lavoratrice, del verbale di conciliazione.

L’organo giudicante, nell’affrontare la questione preliminare, rileva che la conciliazione stragiudiziale può svolgersi facoltativamente o in sede amministrativa ai sensi dell’art. 410 c.p.c. (e precisamente davanti alle apposite commissioni dell’ITL o dinanzi alle commissioni di certificazione di cui all’art. 76 del d.lgs. n. 276 del 2003) o in sede sindacale, ai sensi dell’art. 412-ter c.p.c. La conciliazione oggetto di contestazione da parte della ricorrente non si sarebbe svolta “in sede sindacale”, come eccepito invece dal datore di lavoro, in quanto la riunione era stata svolta presso i locali aziendali e pur essendo presente il sindacalista, quest’ultimo non avrebbe offerto una tutela difensiva adeguata (sulla necessità dell’effettività dell’assistenza prestata dal sindacalista ai fini della validità della conciliazione, v. Trib. Roma, 13 novembre 2018, n. 8640, in banca dati DeJure; Cass. 22 maggio 2008, n. 13217, in GD, 2008, n. 31, 79; App. L’Aquila, 10 marzo 2016, in Ilgiuslavorista.it, 9 maggio 2016, che vede nella forma di assistenza effettiva un modo per sottrarre il lavoratore al metus nei confronti del datore di lavoro) essendosi limitato «a presenziare, a dare lettura del verbale […] e a spiegare con la firma non sarebbe più stato possibile svolgere successive contestazioni», senza però illustrare «la portata della decisione di aderire alla conciliazione sul piano dei costi/benefici, limitandosi ad affermare l’irrevocabilità della scelta». In altri termini, essendo le rinunce particolarmente gravose, dall’istruttoria è emerso che il sindacalista non conosceva la vicenda lavorativa personale della ricorrente tale da consentirle l’esercizio di un consapevole conseso alla sottoscrizione.

Il giudice, quindi, rivalutando il dato letterale dell’art. 412-ter c.p.c., ha ritenuto che per dare piena validità al verbale di conciliazione ai sensi dell’art. 2113, comma 4 c. c. e sottrarlo al termine dell’impugnativa di sei mesi previsto dal comma 2 del medesimo articolo, è necessario che dette conciliazioni debbano avvenire «con le modalità procedurali previste dai contratti collettivi e in particolare da quelli sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative». Infatti, l’art. 412-ter c.p.c. prevede che «la conciliazione e l’arbitrato, nelle materie di cui all’articolo 409, possono essere svolti altresì presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative».

In questa prospettiva, il giudice ha ritenuto che laddove la contrattazione collettiva disciplini in modo organico la procedura di conciliazione, individuandone le modalità di esercizio ed anche le sedi entro le quali formalizzare la negoziazione, questa debba trovare piena applicazione in quanto la legge depone un espresso rinvio, di carattere eccezionale, all’autonomia collettiva. Di conseguenza, solo se la conciliazione in sede sindacale si realizza attraverso le norme del contratto collettivo potrà beneficiare del regime di inoppugnabilità di cui all’art. 2113 cod. civ., ultimo comma. La sentenza sembra aver dato seguito all’interpretazione espressa dal Ministero del Lavoro nella nota del 16 marzo 2016 n. 37/5199, con la quale aveva ribadito che era necessario rispettare le procedure laddove previste dai contratti o dagli accordi collettivi. Ma sembra aver ripreso anche quel filone giurisprudenziale che già aveva ravvisato l’alternativa, in caso di conciliazione, tra la conciliazione in sede amministrativa e quella nelle sedi indicate negli accordi e contratti collettivi (Cass. 3 aprile 2002, n. 4730, in RIDL, 2003, n. 1, II, 178). In sostanza, la procedura e il rispetto della sede individuata dal contratto collettivo rafforzerebbe quell’effettività che la tutela sindacale deve apportare nel processo di conciliazione.

Come premesso, il principio di diritto è dirompente in quanto i lavoratori che hanno sottoscritto verbali di conciliazione in sede sindacale nei mesi precedenti in violazione delle procedure prescritte dalla contrattazione collettiva di categoria, potrebbero impugnare le transazioni entro i termini di cui all’art. 2113, comma 2, cod. civ. Conseguentemente, è necessario accertarsi che il contratto collettivo di categoria disponga una procedura in tal senso per dare piena validità e inoppugnabilità alla conciliazione. A titolo di esempio, si fa presente che i verbali di conciliazione sottoscritti dalle aziende che applicano il CCNL per i dipendenti del Terziario, Distribuzione e Servizi e il CCNL per i dipendenti del settore Turismo hanno validità esclusivamente se siglati nelle sedi sindacali indicate dai contratti (e cioè le commissioni di conciliazione presso l’EBITER e l’EBTPE) e con le procedure definite dai CCNL stessi. È necessario quindi rivalutare la funzione del contratto collettivo, quale copro normativo non solo deputato a regolare in modo preordinato i singoli rapporti di lavoro ma a gestirne anche il loro divenire nell’esperienza, con l’obiettivo di garantire la più ampia tutela non solo nel momento genetico ma anche in quello patologico (in questo senso, v. Pera, Sulla disponibilità sindacale dei diritti individuali, in RIDL, 1986, I, 927-940, ora in Scritti di Giuseppe Pera, vol. II, ed. Giuffrè, 2007 1603-1616). Il contratto collettivo, infatti, come ricorda il giudice romano, è sempre «punto di ponderata convergenza e composizione dei contrapposti interessi delle parti».

Giovanni Piglialarmi, dottorando di ricerca presso l’Università degli Studi di Bergamo

Visualizza il documento: Trib. Roma, 8 maggio 2019, n. 4353

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